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Comment impliquer les gens ?

Comment impliquer les gens ?

Comment motiver les gens ? Ce qui motive les gens : parler de leurs propres intérêts Comment s’impliquer dans la société ? Comment s’impliquer? Comment engager les autres ? Il est important de joindre le geste à la parole, ce qu’on appelle souvent « prêcher par l’exemple ». En devenant conscients de toutes les méthodes de communication, on comprend plus facilement qu’elles se renforcent les unes les autres. Ne pas communiquer est aussi une forme de communication. Quelles sont les techniques de mobilisation ? La mobilisation communautaire ne consiste pas à : Comment faire la mobilisation sociale ? La mobilisation sociale est un processus utilisant la communication pour rallier à l’action un grand nombre de personnes notamment la société civile afin de réaliser un but social commun à travers les efforts et les contributions de tous.

Comment lutter contre le manque de motivation ?
Comment booster son équipe ?
Comment impliquer les jeunes ?
Pourquoi impliquer les habitants ?
Quels sont les outils de motivation ?
Quelles sont les étapes d’une bonne sensibilisation ?
Quels sont les outils de la sensibilisation ?
Comment retrouver la pêche et le moral ?
Comment avoir la volonté de vivre ?
Comment motiver les gens à travailler ?
Comment favoriser l’engagement des jeunes ?
Comment les marques attirent les jeunes ?
Comment s’impliquer dans la vie de sa commune ?
Comment s’impliquer dans sa commune ?
Quels sont les 3 types de motivation ?
Comment sensibiliser les gens ?
Comment sensibiliser les autres ?
Comment se débarrasser de la fatigue mentale ?
Comment faire quand on a plus envie de rien faire ?
Pourquoi je perd ma motivation ?
C’est quoi l’implication du personnel ?
Quelles formes peut prendre l’engagement ?
Comment susciter l’engagement des personnes ?
Comment donner envie aux jeunes de s’engager ?
Comment se faire remarquer par des marques ?
Comment participer à la vie sociale ?
Pourquoi il est important de s’engager ?
Qu’est-ce qui motivé les gens ?
Qu’est-ce qui peut motiver une personne ?
Comment faire une meilleure sensibilisation ?
Comment savoir si on est surmené ?
Quelles sont les conséquences de rester chez soi toute la journée ?
Comment reprendre la joie de vivre ?
Pourquoi s’impliquer ?
Comment creer l’engagement ?
Comment créer de l’adhésion ?
Comment agir avec une personne qui ne veut pas s’engager ?
Pourquoi je n’arrive pas à m’engager ?
Comment sont payés les influenceurs ?
Comment trouver des collaborations ?

Comment lutter contre le manque de motivation ?

Solutions contre le manque de motivation, la baisse d’énergie

Comment booster son équipe ?

10 conseils pour motiver son équipe

Comment impliquer les jeunes ?

« Participer et intervenir auprès des autres, c’est ce qui nous motive ! » Les jeunes sont aussi sensibles à l’idée de coopérer. Constituer des groupes d’activités permet souvent plus facilement de les motiver. Et ne pas hésitez à impliquer les lycéen.

Pourquoi impliquer les habitants ?

Cela répond à une attente des citoyens et leurs regards d’usagers ou de simples citoyens sont généralement très enrichissants. Les projets sont partagés, cela crée une dynamique locale qui favorise le bien-vivre ensemble, encourage l’initiative citoyenne, participe à donner une image positive de la commune.

Quels sont les outils de motivation ?

1. Les 5 facteurs de motivation au travail

Quelles sont les étapes d’une bonne sensibilisation ?

Cinq étapes pour réaliser des campagnes de sensibilisation percutantes et performantes

Quels sont les outils de la sensibilisation ?

Nos outils de sensibilisation

Comment retrouver la pêche et le moral ?

15 astuces anti-déprime pour booster son moral

Comment avoir la volonté de vivre ?

Comment avoir une grande force de volonté ?

Comment motiver les gens à travailler ?

Pour augmenter efficacement le moral au bureau, nous avons listé 10 manières de motiver votre équipe.

Comment favoriser l’engagement des jeunes ?

« Participer et intervenir auprès des autres, c’est ce qui nous motive ! » Les jeunes sont aussi sensibles à l’idée de coopérer. Constituer des groupes d’activités permet souvent plus facilement de les motiver. Et ne pas hésitez à impliquer les lycéen.

Comment les marques attirent les jeunes ?

Ils adorent qu’on leur demande leur avis. Sinon, ils s’ennuient et n’achètent pas ! » Certaines marques s’appuient directement sur les ados pour se développer via Instagram. C’est le cas de Rad, qui ne possède pas de boutique physique mais un compte nourri de photos d’ados.

Comment s’impliquer dans la vie de sa commune ?

S’engager au quotidien On peut s’impliquer dans la vie collec- tive en participant à des projets, en s’en- gageant dans des associations*, en se tenant au courant des événements de sa ville… On peut aussi, tout simplement, aider les autres au quotidien : ses voi- sins, les personnes âgées, les personnes handicapées…

Comment s’impliquer dans sa commune ?

La vie municipale est ouverte aux citoyens. Ils peuvent s’y impliquer en participant aux séances du conseil municipal ou en s’engageant dans les associations locales. Le conseil municipal se réunit au moins une fois par trimestre à la mairie.11 févr. 2008

Quels sont les 3 types de motivation ?

Dans leur théorie d’autodétermination, Deci et Ryan (2002) distinguent trois principaux types de motivation : La motivation intrinsèque; La motivation extrinsèque; L’amotivation.28 janv. 2019

Comment sensibiliser les gens ?

Plusieurs stratégies sont efficaces dans une campagne de sensibilisation.

Comment sensibiliser les autres ?

La mesure la plus efficace sera de commencer par adopter un langage neutre et des actions inclusives pour les autres….Comportez-vous en modèle pour vos pairs.

Comment se débarrasser de la fatigue mentale ?

Pour vous libérer de toute cette fatigue mentale, commencez par vous éloigner des environnements bruyants au profit du calme et de la sérénité. Télévision, appareils électroménagers… Tenez-les à distance quelque temps et profitez-en pour vous essayer à des activités plus zen comme le yoga ou la méditation.3 févr. 2021

Comment faire quand on a plus envie de rien faire ?

Proposez-lui de faire des activités seul (e) ensemble, sans insister. Écoutez-le, même si son discours est toujours le même. Offrez-lui de petites attentions. Valorisez ses efforts même si cela vous paraît minime et soulignez les améliorations de son état.

Pourquoi je perd ma motivation ?

votre baisse de motivation cache une peur d’aller plus loin. vous éprouvez un manque d’intérêt pour ce que vous faites. des idées/conflits extérieurs vous bousillent le moral. vous doutez et manquez de confiance en vous.24 janv. 2019

C’est quoi l’implication du personnel ?

L’implication du personnel est un des 7 principes de management de la qualité. Le terme « principe de management de la qualité » renvoie à la notion de règle, de théorie ou de conviction fondamentale qui a une influence majeure sur la manière de mettre en oeuvre une démarche qualité.

Quelles formes peut prendre l’engagement ?

Il existe plusieurs formes d’engagement : le bénévolat, le volontariat, le service civique, le salariat, le stage… Les statuts qui les accompagnent sont souvent confondus entre eux, car ils recouvrent parfois des dispositions communes, comme les questions de rémunération, d’assurance sociale ou de contrats.

Comment susciter l’engagement des personnes ?

5 façons gratuites de susciter l’engagement de vos troupes

Comment donner envie aux jeunes de s’engager ?

Nous avons sélectionné 10 conseils pour les éducateurs qui veulent encourager l’engagement et la participation citoyenne des jeunes :

Comment se faire remarquer par des marques ?

Se faire repérer par des marques : pour vous faire remarquer par une marque, le meilleur moyen est d’avoir une communauté qui les intéresse. Par exemple, si vous parlez de mode féminine, il y a fort à parier qu’une marque comme ASOS sera ravie de vous proposer un partenariat : codes promo, placement de produit…6 mars 2019

Comment participer à la vie sociale ?

L’engagement citoyen peut se traduire de multiples façons : voter, s’informer des décisions prises, s’engager pour une cause d’intérêt général ou pour une mission de service civique, participer ponctuellement à la vie associative ou à des projets participatifs.

Pourquoi il est important de s’engager ?

Avoir le sentiment d’être utile et de rendre service. Donner du sens à son travail : en faisant ce que l’on aime, on est plus engagé et on s’investit plus. Élargir son horizon et ses compétences. Évoluer dans une structure plus humaine.

Qu’est-ce qui motivé les gens ?

Elle indique qu’agir pour autrui est un facteur de motivation efficace, et même plus efficace que d’autres… Ainsi, les deux chercheurs de Columbia ont procédé à trois expériences afin de vérifier si le fait d’agir pour autrui est, ou non, est élément de motivation, et, le cas échéant, afin d’évaluer son importance.28 févr. 2012

Qu’est-ce qui peut motiver une personne ?

Généralement, vos motivations émanent : De l’entreprise elle-même (par exemple ses valeurs, son organisation, sa taille,…) Du secteur d’activité (qu’est-ce qui vous a particulièrement attiré ?) De votre métier (pourquoi ce métier-là et pas un autre)

Comment faire une meilleure sensibilisation ?

Cinq étapes pour réaliser des campagnes de sensibilisation percutantes et performantes

Comment savoir si on est surmené ?

Les signes physiques du surmenage Lorsque vous êtes surmené, vous pouvez ressentir des symptômes du surmenage comme des douleurs diffuses, des tensions musculaires, mal de dos (lombalgie), etc. D’autres symptômes du surmenage comme des vertiges ou des maux de tête peuvent apparaître.12 oct. 2022

Quelles sont les conséquences de rester chez soi toute la journée ?

Rester à la maison a des conséquences négatives sur notre bien-être psycho-physique. Selon une étude publiée dans la revue “Current Biology”, cette habitude peut entraîner une augmentation du risque d’anxiété et d’insomnie.

Comment reprendre la joie de vivre ?

Comment retrouver la bonne humeur et la joie de vivre au quotidien ?

Pourquoi s’impliquer ?

Raisons pour lesquelles les gens s’engagent dans leur communauté Pour la cause et l’engagement social : Pour exprimer mon intérêt à l’égard d’une cause. Pour faire partie de ceux et celles qui travaillent à améliorer les choses.

Comment creer l’engagement ?

3/ Comment générer de l’engagement sur les réseaux sociaux ?

Comment créer de l’adhésion ?

L’adhésion doit donc se faire dans un climat de confiance et d’honnêteté qu’un bon manager doit avoir. Une communication ouverte et sincère va aider les salariés à se situer par rapport aux objectifs de l’entreprise.

Comment agir avec une personne qui ne veut pas s’engager ?

Laissez-lui donc le temps, dans la mesure du raisonnable, de se faire progressivement une idée sur ce qu’il veut avec vous. Il n’a pas envie de renoncer à la possibilité de faire d’autres rencontres, même si en ce moment il est bien avec vous, et donc il ne veut pas s’engager.

Pourquoi je n’arrive pas à m’engager ?

La peur de l’engagement amoureux peut venir d’un manque d’attirance. Ce n’est pas la raison expliquant la phobie de l’engagement qui fait le plus plaisir à entendre. Si elle a peur de s’engager ou s’il a peur de s’engager c’est peut-être que votre couple ne lui plait pas ou ne lui apporte pas autant qu’à vous.

Comment sont payés les influenceurs ?

Concernant Instagram, les influenceurs avec moins de 10 000 abonnés gagnent environ 120€ par post, tandis que ceux avec plus de 500 000 abonnés peuvent être rémunérés jusqu’à 20 000€ par post.4 août 2022

Comment trouver des collaborations ?

Si tu cherches à obtenir des partenariats, il faudra donc travailler ton taux d’engagement en créant une audience qualifiée et en nouant un lien de proximité avec cette dernière. Pense également à toujours mettre à disposition des marques tes statistiques : un bon outil de mesure de l’influence.7 août 2020


[Musique] [Applaudissements] bonjour à toutes et à tous bienvenue on va démarrer cette conférence je me présente je m’appelle pierre montclos je suis drh et expert en digital learning chez you know je vais vous présenter rapidement qu’ils ont nés avant qu’on entre dans le vif du sujet pour ceux qui nous connaissent pas you know nous on est l’organisme de formation spécialiste de l’impact burning c’est à dire que ce qui importe pour nous quand on travaille avec les entreprises c’est qu’on puisse tenir une promesse de transformer les pratiques des salariés qui suivent nos formations durablement dans leur quotidien de travail et vous présenter des résultats mesurables pour vous montrer l’avant après formation qui a élu avec yo no comment on fait ça on fait ça sur des compétences spécifiques et avec un moyen spécifique sur les compétences spécifiques se sont toutes les compétences transversales donc toutes les compétences qui sont importantes à détenir dans une entreprise aujourd’hui peu importe le métier qu’on exerce savoir gérer un projet manager une équipe travailler à distance communiqué tout ce qui tourne autour de la gestion de projet et l’efficacité professionnelle et comment on fait ça on fait ça avec des formations qui sont 100% en ligne certifiantes et c’est important parce que je vous donnerai quelques exemples après de ce qu’on déploie chez nos clients et de comment on implique les managers dans ces dispositifs l’un des points importants c’est qu’on a des formations qui sont étalées sur quatre semaines en général elles durent une douzaine d’heures est allé sur quatre semaines et l’expérience de formation elle consiste sur une plateforme à collaborer avec une promotion d’une trentaine d’apprenants a travaillé avec un formateur expert qui fait de l’accompagnement individuel et collectif et au delà de la consultation des ressources à faire la mise en pratique en a cinq ron en cinq rounds dans les classes virtuelles est en situation de travail sont des exemples sur lesquelles je reviendrai on a un stand le stand de j 30 pour celles et ceux qui veulent en savoir plus notre sujet du jour c’est comment impliquer les managers dans la formation leurs collaborateurs pour reprendre sexualisé pourquoi est ce que je veux vous parler de ça ce matin il ya un an on a fait la deuxième édition du printemps de l’information qui a réuni 3000 professionnels de la formation et à chaque fois qu’on fait cet événement on on fait un grand sondage pour vous poser des questions à vos services formation quels sont vos grands enjeux l’un des principaux enjeux qui est sorti c’est celui de l’engagement des collaborateurs donc il ya un an on était ça fait un an qu’on n’était que le coc vide avait commencé il ya un gros sujet d’engagement des personnes dès lors qu’on leur propose de suivre des formations sur des nouveaux dispositifs énormément digitalisation en un an et on veut engager nos salariés a démarré les formations dans ces niveaux dispositif et quand ils les ont démarrés allait terminer la question suivante c’est comment vous pensez pouvoir répondre à chaque enjeu sur cet enjeu là c’est les 3 réponses que josé min si le premier point qui est le plus chronophage pour les services formation s’est vu qu’il ya beaucoup de nouveaux dispositifs de formation et qu’en plus il ya le cpf il ya un sujet d’accompagner presque personne par personne nos salariés pour leur expliquer comment on se forme en ligne comment en prendre un telle nouvelle plateforme telle nouveau dispositif comment on s’organise entre le présentiel et le distance hier la deuxième réponse elle est classique ça fait 20 ans qu’on en parle dans des conférences et dans des salons comme ça c’est le marketing interne de la formation et le troisième sujet qui remonte est quasiment jamais en tout cas pas en top 3 dans nos enquêtes c’est l’implication des managers fait ça ça fait longtemps qu’on en parle mais on ne fait pas vraiment et aujourd’hui en tout cas je dis on c’est lé retour de l’ enquête il faut qu’on implique nos managers avant pendant et après les actions de formation pour que plus jamais on se retrouve avec des situations carême encore aujourd’hui où il ya des personnes qui reçoivent une convocation une formation elle n’était pas au courant qu’elle allait suivre cette formation là en terme d’engagement on est on est pas on n’est pas parti du bon pied mais il ya aussi des managers qui ont le même sujet de dire ah mais moi j’ai une personne qui en formation en ce moment j’étais pas au courant parce qu’avant quand tout était en présentiel c’était dans l’agenda on savait que la personne partait mais quand on peut se former à son rythme et en partie à distance bah on a des problèmes comme ça qui se crée il ya une quatrième réponse qui sera un peu en fil rouge de de mon intervention qui est le fait de renforcer la culture d’entreprise apprenantes pour faire de l’apprentissage et du développement des compétences un vrai sujet pour tout le monde et pas juste la responsabilité du service formation et c’est là que viennent les managers alors pour en parler vu qu’on a fait beaucoup d’ enquête d’entretien et plein d’ateliers sur ces sujets là je vais vous compilez toutes les tous les retours d’expérience je vous donnerai évidemment mon avis mais les retours d’expérience de vos pairs sur qu’est ce qui marche qu’est ce qui marche pas et donc ma promesse dans ce plan on va voir qu’est ce qu’on peut faire avant la formation pendant et après la formation pour impliquer le manager c’est de vous décidé de vous faire un panorama du champ des possibles je vais pas vous dire que toutes sont des bonnes pratiques parce qu en fait une entreprise et une autre selon la taille des équipes la taille de l’entreprise tout marchera pas forcément de la même manière moi je vais essayer de faire le champ des possibles je vais commenter qu’est-ce qui est dominant qu’est ce qui marche mais à court terme et puis on aura un temps de questions réponses pour échanger pour faire réagir pour vous puissiez partager d’autres pratiques et à la fin je vous inviterai aller sur notre stand puisqu’on a un livre blanc on a compilé pas mal de ces pratiques qu’on a imprimé en quelques exemplaires pour ceux qui veulent une version papier de ça mais si vous voulez les cela que je pourrais vous les envoyer aussi alors c’est parti on fait la partie chronologique qu’est ce qu’on peut faire avant la formation quand on pose la question aux entreprises sont aujourd’hui vos managers quelle place y z’ont dans le process de recueil des besoins et demandes de formation et juste avant que la formation des mains quand ils ont une place qui est pas encore et toujours le cas en général et jean une petite place c’est à dire que les process côté service formation surtout dans les entreprises matures sont plutôt bien fait le manager lui il a eu toute petite place et qui varient d’une entreprise à une autre alors je commence avec ce que j’ai appelé le champ des possibles tout n’est pas une bonne pratique d’une entreprise à une autre la pratique dominante c’est que c’est le manager qui en charge de recueillir le besoin alors au début je disais de formation et la première fois que j’ai fait un atelier là dessus il ya plusieurs responsables formation qui m’ont dit avec raison en fait si on pose la question comme ça on biaise dès le départ le sujet parce que ce qu’on doit identifier dans les entretiens et notamment annuel c’est un besoin de formation c’est des compétences à développer et donc il y en a beaucoup qui disent nous on a changé nos formulaires c’est plus une case dans les entretiens annuels besoins de formation c’est quels sont les besoins de développement en compétences ou besoins en développement pour pas présupposer que la formation sera forcément la seule réponse pour développer cette compétence là et puis avoir la feste ok il peut y avoir des formations traditionnelles il peut y avoir du mentorat entre pairs il peut y avoir plein de plein de formes donc la première pratique et la plus dominante c’est une évidence c’est le manager il en charge de recueillir dans un entretien le besoin de développement du collaborateur sur l’année et ensuite selon les entreprises le manager il va parfois être en charge de valider c’est lui qui décide oui ou non est ce que on lance cette action de formation parfois indépendamment du budget qui a été fixé et puis après c’est aux services de formation de le faire avec de prioriser ou mutualisés parfois il va préconiser c’est à dire qu’il va dire ben toi tu exprimes tel besoin moi j’ai une telle vision sur les compétences qui sont importantes à développer donc je vais faire cette préconisation que je vais remonter au service rh mais moi je suis pas décideur c’est le service harrach dans notre entreprise qui décide et le dernier ce qui est la tâche la plus difficile quand on veut engager les managers c’est quand il doit appliquer une décision h il ya un projet stratégique un plan de prévention des risques psychosociaux il faut former tous les salariés dans l’entreprise sur les sur les risques psychosociaux c’est la direction qui a décidé ça avec les rhc dans le plan de formation ça descend et le manager il sait que ces équipements de voir se former à ça mais il a rarement eu la place pour donner son avis ça c’est le champ des possibles de comment ça se passe au début si on avance un tout petit peu maintenant dans le process l’étape suivante c’est la communication alors là je vais être caricatural il ya sûrement plein d’entreprises qui font bien les choses ici mais pour avoir fait vraiment beaucoup beaucoup beaucoup d’ateliers chaque fois y en a qui me disent bon ok on a des process plutôt mature mais on a encore plein de comment le dire plein de petites pétouilles dans la communication qui font qu’on a les situations que je vous donnais en introduction où on a des personnes qui reçoivent des convocations à des formations et je n’étais pas au courant qu’elle allait se former sur ce sur ce sujet là on pourrait faire une conférence entière sur le marketing interne et sur la communication sur les actions de formation moi je veux juste vous donner les deux pratiques c’est pas des solutions miracles mais les deux pratiques que nous remonte le plus les entreprises pour ne jamais arriver à cette situation la première qui peut paraître un peu lourde mais je vais vous montrer comment la rendre simple c’est de toujours prévoir un point entre les rh et le manager de la personne qui va se former avant que la formation démarre alors c’est pas en point une réunion d’une heure où on va convoquer plein de personnes ça peut être un point téléphonique à distance en présence peu importe qui dure juste cinq minutes où on se repose sur pieds bien au courant que dans trois semaines telle personne dans ton équipe va se former sur tel sujet via telles modalités il ya un tel enjeu il y aura telle mise en pratique et ça fait sens par rapport à telle évolution de carrière juste ces discussions de cinq minutes les entreprises qui ont réussi à les mettre en place nous ont dit on a eu un avant après j’ai pas encore trouvé d’entreprise qui m’a dit on arrive à le faire avec tous les managers et pour toutes les actions de formation c’est une évidence donc il faut prioriser soit dans les équipes dans lesquelles il ya un peu plus d’absentéisme en formation soit pour les formations les plus stratégiques là ça dépend des entreprises donc je m’arrêterai là pour vous donner des des bons conseils mais d’avoir un petit point comme ça si à chaque fois que les entreprises me disent nous on essaye de le faire par email les emails ça se noie ya trop d’imagés aujourd’hui et donc c’est pas un moyen efficace alors de provoquer un point au pire le manager va annuler ou la manager va annuler le point mais l’aura vu l’information comme quoi y’a une personne de son équipe qui va se former dans dans une ou deux semaines alors ça c’est pas idéal parce que ça veut dire que toutes les actions d’avant n’aurait pas marché mais selon l’état d’avancement de votre entreprise comme je vous ai dit je vous donne un peu le champ des possibles par rapport aux vous vous en êtes vous aujourd’hui est le deuxième point qui est déjà beaucoup fait et qui fait polémique c’est la notification parce qu’avec les veaux lms vrai si rh quand en plus le lms une connexion vers une autre plateforme de formation et que vous avez un propre système pour notifier les managers fight manager et reçoivent potentiellement beaucoup de notification et si dans votre entreprise un manager il a dix personnes dans son équipe je pense que ça va il peut suivre mais il peut rater quelques email dans certaines entreprises les managers ils ont 20 30 50 ça dépend des entreprises de très grosses équipes c’est impossible de suivre des niveaux de notification donc je dis pas qu’il faut pas le faire mais c’est rarement efficace ça dépend de la taille des équipes et ça dépend de votre fonctionnement et du coup vous reposer aussi beaucoup sur la sensibilité du manager à aux formations que suivent ses équipes donc je le mets quand même ici parce que ça permet d’éviter quelques oublis c’est pas la solution magique et donc la question suivante que j’ai posées aux entreprises c’est bon ça c’est pas idéal qu’est ce que vous faites quand en fait vous avez vraiment un problème est que vous voulez absolument impliquer les managers et que vous n’y arrivez pas qu’est ce que vous faites pour forcer la machine sert là votre entreprise elle existe depuis je pas combien d’années vous avez déjà plein de procès est plein de rituel ça c’est une priorité si vous voulez y aller fort c’est quoi on pratique le début je pensais que c’était des pratiques originales et là je vous poserai la question pour savoir mais faute maintenant à chaque atelier bien qu’ils me disent ah bah nous on a mis en a mis ça en place on va le mettre en place l’année prochaine [Musique] première pratique en faire un critère d’attribution du variable des managers la plupart des managers ils ont des variables dans les entreprises je dis pas que tout le variable doit reposer là dessus mais 10 ou 20% du variable est conditionnée au fait que les personnes de l’équipe est bien démarré et terminer les formations qui ont été planifiés ça ça marche bien mais ça a l’inconvénient de camp jeudi forcer la machine en fait ça marche pour acculturés et mettre en route mais sur le moyen terme c’est pas quelque chose qui est efficace donc c’est plus des des boosters on va dire deuxième type de booster pour l’instant j’ai trouvé douze entreprises en france qui le font c’est la prime d’intéressement après l’intéressement il ya deux manières de le faire en plus c’est bien parce qu’on implique les représentants du personnel au moment de la négociation des désaccords d’epargne salariale première manière de faire il ya une entreprise qui nous a dit un mois nous on déploie une nouvelle plateforme de formation avec des modules de micro learning on veut tirer au moins un tiers des salariés qui suivait un module en entier si c’est le cas tout le monde aura 100 euros sur la prime d’intéressement annuelle donc on incite tout le monde sait pas que les managers et salariés ils ont aussi ce niveau d’information et autre manière de faire c’est avoir un pourcentage de formation planifiée qui sont effectivement suivi et sa débloquera en pourcentage de la prime d’intéressement on l’a encore une fois ça va dépendre des entreprises je suis je pense que c’est bien aussi pour mettre en route et forcer la machine et que ça va pas marcher si on fait ça pendant plusieurs années mais c’est intéressant et inspirant selon vous en êtes et les moyens que vous voulez vous donner deux autres pratiques une un petit peu plus maligne il ya des entreprises qui disent bannu dans le questionnaire amont de formation on demande au salarié s’il a fait un point avec son manager comme ça s’il n’a pas fait de points qu’est ce qui va se passer il va les voir son manager de mais on devait faire un point pour préparer la formation on n’a pas fait le point c’est une pratique comme une autre ce qui ont mis ça en place nous disent ça marche super bien parce qu’après les managers mais nous dire mais on savait pas qu’on devait faire des points et salariés viennent nous demander comment ça se passe et le but c’était de créer ces discussions là aussi pour créer ses habitudes et le dernier qui relève un petit peu moins des services formation et qui relève plus des prestataires avec qui vous travaillez ou des outils internes que vous créez csk une place pour le manager dans la plateforme de formation dans le srh souvent pour la partie entretien annuel bah oui à une place parce que c’est lui qui fait l’entretien annuel mais pour la partie formation n’y a pas de de kasuo avant une formation va demander aux managers de définir le besoin de développement qu’il avait identifié au début de parler d’objectif individuel qu’il a pour la personne qui va suivre la formation ça c’est des espaces que vous pourrez trouver vous pouvez retrouver dans différentes plateformes nous chez io no c’est quelque chose auquel on travaille vu la demande qui est remonté pour qu’ils aient un espace avant l’information pendant pour pouvoir suivre la progression est à la fin pour pas juste avoir un bilan de satisfaction mais avoir des actions très concrètes que le manager peut lancer je vous donnerai des exemples après pour terminer sur cette première partie qu’est ce qu’on peut faire avant le point le plus important qui peut paraître lourd mais si on veut impliquer les managers c’est une mesure quasi indispensable si le point managériale dédié le point managériale dédié c’est quoi ces on s’en crée un point spécifique avant la formation entre le manager et la personne qui suit la formation soit on utilise déjà des poings hebdo et on prend une partie de ces points hebdo où on parle de tous les sujets managériaux pour parler de ces quatre sujets ces quatre sujets moi j’ai compilé des temps plein de plein d’entreprises qui nous disait quand on a mis en place ces points voilà ce dont on leur demande de parler le premier c’est la définition d’objectifs individuels on comprend la fiche de formation il ya des objectifs généraux et on va se poser managers et salariés pour dire ok toi par rapport à des enjeux ton post ton niveau quels sont les objectifs que tu te fixes pendant cette formation et ont fait conjointement avec le manager c’est la partie la plus importante deuxième partie qui peut paraître infantilisante mais même en 2022 même après 2 ans de 2 qu’ovide moi je pense qu’elle est encore important on organise le calendrier et la charge de travail ça ça veut dire quoi ça veut dire qu’on bloque même si c’est une formation qui se fait en asynchrone et en partie en synchro mais totalement à distance on bloque des plages dans le calendrier de la personne pour pas qu’elle se fasse rattraper par la charge de travail et des fois quand j ça on dit mais on leur apprend presque à travailler enfin c’est une question de base d’organisation bah oui mais il faut le temps que tout le monde s’est habitué à ça et c’est l’un des conseils les plus les plus efficaces et surtout ça permet aux managers de faire le lien avec la charge de travail parce que si on bloque juste des plages et qu’on réduit pas la charge de travail et les objectifs évidemment que les personnels vont décrocher en formation parce que c’est très facile de fermer la fenêtre de la formation est de retourner sur ses objectifs sur lesquels on est attendu à la fin du mois donc ça résout pas tout mais c’est une bonne manière d’avancer – mon préféré surtout pour ceux qui ont vu notre conférence d’hier sur l’impact et la mise en pratique c’est le troisième point c’est d’avoir une discussion même de quelques minutes sur la tue suit une formation par exemple sur la gestion du temps tu vas avoir plusieurs challenge dans cette formation qui vont s’étaler sur quatre semaines quelle place on prévoit dans son calendrier pour tu puisses faire cette mise en pratique et qu’est ce que je dis aux collègues parce que tu va tester des nouvelles compétences que tu as prendront peut-être que tu vas faire des erreurs comment je les préviens que il ya certaines actions tu vas faire ou en fait tu es en train de développer les compétences et donc on n’attend pas un résultat aussi fort que sur d’autres compétences qui sont déjà sur ta fiche de poste c’est le lien avec l’entreprise apprenantes dont je vous parlais le droit à l’erreur les zones de bac à sable etc et enfin au début je n’avais pas mis et puis bah pareil avec des retours des questions que j’ai eu il y en a beaucoup qui nous ont dit bah nous début 2022 dans les enquêtes salariés ce qui ressort dans tous les médias on a un gros sujet sur la quête de sens qui date déjà d’il ya dix ans mais qui a explosé après deux ans de crise ici on a un super lien à faire entre le sens de la formation suivie et qu’est-ce que ça va changer et ça c’est le rôle du manager de l’expliquer au niveau du poste au niveau de l’évolution de carrière même si c’est que du potentiel de dire bah si tu veux te demande tu veux faire tel métier ou avoir telle mobilité ça ça pourra t’aider et du coup on parle de la carrière de la personne potentiellement au delà même de l’entreprise dans laquelle elle est aujourd’hui mais c’est comme ça qu’on accompagne le développement des équipes ça c’était sur la partie avant je regarde l’heure pour pour laisser pas mal de temps de questions réponses et c’est ce que j’appelle du coup le champ des possibles donc on fait tout pour que le manager il est une place pas trop petit d’envoi du grand process de formation on prévoit des temps dédié et si vous devez retenir qu’une seule chose de ce qu’il faut faire avant pour moi même si je sais que c’est lourd c’est au moins un petit point même de cinq minutes entre le manager et le ou la salariée qui va suivre la formation avant que la formation démarre mais pas la veille une ou deux semaines avant pour qu’on puisse parler des objectifs individuels de la mise en pratique et de et de ces sujets là tout cas moi c’est ce que j’ai retenu et les entreprises que je trouve les plus inspirantes elles ont mis ça en place mais encore une fois elle ne font pas systématiquement parce que ça peut être lourd donc elle priorise les actions de formation à fort enjeu elles le font dans les entités dans lesquelles il ya le plus de décrochage en formation ou qui sont le moins habitués à suivre des nouveaux dispositifs de formation ça c’est à vous de prioriser selon selon vos enjeux si on a fait quelques unes des des pratiques dont je vous parle on est bien embarquée mais ça s’arrête pas là le manager il aussi un rôle à jouer pendant la formation alors quand on était dans un monde où la plupart des si on prend des formations courtes des formations de entre deux et cinq jours elle se faisait en présentiel 2 à 5 jours consécutifs le manager il pouvait pas avoir de place pendant la formation maintenant même pour les formations présentielles beaucoup de formations sont étalés dans le temps je vous donne l exemple de yunnan où elles sont étalées sur quatre semaines ce que je vais dire ça marche que quand la formation elle est étalée dans le temps parce qu’il faut une un moment où le salarié va pouvoir et testé ce qu’il apprend en situation de travail et avoir le temps de faire des points avec son manager si vous êtes sûr puisque visiblement il y en a encore quelques quelques entreprises qui ont des formations ou c’est les classes virtuelles de sept heures pendant deux ou trois jours consécutifs parce qu’elles n’ont pas encore trouvé d’autre solution je dis pas qu’elles gens sont contentes mais si c’est ça la hausse que je veux dire ça va pas marcher mais de toute manière ce genre de formation d’un point de vue pédagogique et développement des compétences c’est quand même c’est mal parti pour atteindre les objectifs de la formation le manager il a deux rôles premier run est en fait il pourrait faire un point des dire à nouveau de poser trois questions pour le suivi de la formation première question comment tu avances dans la formation c’était ça le programme où tu en es des questions toutes simples et je fais quelque chose de génériques parce que ça dépend énormément des actions de formation deuxième question un peu plus ouverte parce que le but ce n’est pas que ça soit très descendance et que le manager un peu comme un manager coach y fasse émerger des questions de la part des personnes qui suivent les formations ces quelques questions ça a soulevé toi c’est ça ton métier est en train de se former sur telles compétences quelles questions ça soulève sur ton quotidien de travail soit aujourd’hui soit demain pour provoquer des discussions et la troisième question on reprend les objectifs individuels qu’on avait défini dans le point dédié avant la formation et on fait le point ok celui-là il avant celui-là et n’avance pas mais c’est normal parce que tu en es au début de la formation celui-là tu rends compte des difficultés comment est ce que je peux t’aider là le but c’est de créer des discussions de fond c’est rare qu’on arrive à aborder tout ça sauf pour les managers qui font des points si c’est sur quatre semaines qui vont faire un point d’une heure chaque semaine pendant la formation ça je pense que c’est encore très rares donc on va pas partir de ce principe là si vous devez prendre une seule question bat pour moi vous prenez celle sur les objectifs individuels et c’est le moment de donner la reconnaissance même si la personne elle a peu progressé quand on se forme on a parfois des changements de paradigme nous on forme sur l’efficacité professionnelle notamment vont former sur la confiance en soi quand vous apprenez à travailler à distance parfois ça bouscule des habitudes c’est le moment de dire bah c’est bien là tu es en train de comprendre tel ou tel concept et j’ai vu qu’ils avaient déjà des impacts dans ta situation de travail c’est le moment de le faire plutôt que d’attendre l’entretien annuel de fin d’année huit mois plus tard pour dire ah j’ai vu qu’ils avaient progressé en début d’année le deuxième rôle c’est mon préféré du pose sur cette partie pour moi c’est celui là si vous devez retenir qu’une seule chose ce sera cette partie c’est ont fait le lien avec la situation travail vu que la formation elle est étalée dans le temps là le manager il a tout son rôle à jouer les services formation ils auront plus de difficulté à créer de la valeur ici où on pose la question bon bah tu as commencé cette formation cette fois ci sur la communication qu’est ce que tu as déjà pu tester en situation réelle de travail où tu es en train de te former à la gestion de projet agile il ya un projet sur lequel tu es ce que tu as pu appliquer telle ou telle ou telle méthodologie alors que la base le projet il n’avait pas été pensé comme comme agile deuxième question général c’est plutôt c’est là qu’arrive seat a pas encore eu le temps de mettre en pratique qu’est-ce qui va pouvoir l’être et comment l’organiser en général on demande aux prestataires quelles sont les zones de mise en pratique pour faire le lien entre les activités qui sont prévues et la situation réelle de travail de la personne et on refait le lien avec le droit à l’erreur c’est le film mon fils rouges sur l’entreprise apprenantes si on rassure pas la personne selon votre culture d’entreprise sur le fait qu’ elle est en train d’apprendre et que c’est normal qu’elle fasse des erreurs quand elle va déployer ces différents éléments elle va peut-être pas osé elle sera par dans de bonnes conditions pour développer des compétences si vous faites ça dans un coin dédié normalement vous aurez une boucle vertueuse qui est un peu la finalité de ce qu’on cherche en formation professionnelle la personnel qui suit une formation à la prends des concepts elle développe des compétences elle met en pratique pour confronter ses compétences à la réalité du travail elle a des feedbacks du manager avant la fin de la formation c’est pas trois mois après la formation hôtesse qu’on a appris non non la formation n’est pas terminée donc on va pouvoir retourner en formation et on transpose ainsi les acquis et on fait une boucle comme ça pendant la formation idéale si c’est une formation étalée sur quatre semaines c’est que cette boucle soit fait deux ou trois fois pendant l’action de formation plutôt que de la prévoir une fois que la formation est terminée si vous faites ça vous vos managers ils ont un impact sur deux de vos enjeux à vous le premier c’est le développement des compétences des équipes et le deuxième qui est beaucoup plus large c’est que évidemment que les formations vont créer plus de valeur et que vous essayez de mesurer le retour sur investissement ou plus largement le retour sur les attentes ou l’engagement des collaborateurs qui était le point d’entrée que vous avez présenté au début alors quand on fait tout ça je sais que ça fait une liste un petit peu longue mais c’est ça au final que vous servez c’est la valeur que crée la formation les compétences qui sont développés et l’engagement des personnes à démarrer et terminer les formations puisqu’elle voit la valeur que ça leur apporte à elle même dans leur quotidien professionnel maintenant la formation est terminée en général c’est là que commencer un peu l’implication du manager on va refaire un peu le champ des possibles et quelle est la place du process puis après je donner la parole pour soi vos questions sur des partage de pratiques soient si vous avez des désaccords sur des pratiques que j’ai mise en avant comme comme bonnes pratiques c’est un peu la même chose qu’au début le manager quand il a une place une fois que la formation est terminée en général elle a une petite place c’est quoi la place qu’il a la première place un peu classique ses bas il a accès au bilan de satisfaction bilan de satisfaction on n’apprend pas grand chose on sait si la personne elle est contente de la formation bien c’est pas si elle a développé des compétences donc doucement préconise c’est de lui donner accès à des données d’évaluation si les formations que vous déployez le permettent nous on propose d avant après sur toutes les compétences pour que le manager il est l’information très concrète de assure-t-elle niveau de compétence là une progression là elle est plus faible mais c’est normal par rapport au groupe d’apprenants haut niveau etc bref on lui donne des éléments pour que lui puisse avec l’aide du prestataire qui ne connaît pas le quotidien forcément de la personne qui a suivi la formation proposer des actions pour pas que l’action de formation s’arrête là et qu’on se dit c’est bon tu as tu as terminé la formation est validé l’examen final talent et compétence on retourne au travail non non il va y avoir d’autres actions je vais vous détailler dans la slide après voir prévoir une nouvelle formation dans un an pour continuer le parcours de mobilité ou de carrière et puis j’imagine c’est votre préféré prévoir un temps quand même pour que le manager et collabore avec le service formation et que lui aussi remonter des informations que vous vous pouvez actionner quand vous avez ainsi arrache en tant que service formation vous récupérer des données si vous avez des formations externes par le prestataire elles sont tout autant de valeur que les données que pourront vous donner le manager de dire ah ben on avait fixé tels objectifs individuels sous l’un n’a pas réussi à l’atteindre ces deux là on est bon ça fait tel lien avec la carrière est d’ailleurs on en reparlera dans les entretiens professionnels ou annuel ça ça a beaucoup de valeur ça prend du temps parce que c’est ça rentre pas facilement dans des dans des cases mais de commencer par ça moi je pense que c’est une bonne une bonne manière d’impliquer vos managers et puis mon fameux pour un managériales bédié avant pendant et après là aussi j’ai compilé les templaises des entreprises qui le qu’il mettait en place après premier premier point important on fait le bilan sur les fameux objectifs individuels et c’est pas grave s’ils sont pas tous atteints c’est rare que dans une formation on atteigne vient tous les objectifs c’est pas forcément le le but le but c’est que la personne elle est montée en montée en gamme sur des compétences de la formation mais qu’elle atteigne 100 % il faut pas en faire une finalité sinon on retombe dans une logique académique et on retient ce qui n’a pas été fait le deuxième c’est un plan d’action moi ma partie préférée c’est sans surprise comme je voulais dire quelles sont les prochaines actions de mise en pratique pour pas que ça s’arrête là et pour qui est vraiment de l’ancrage des compétences dans la durée en situation de travail c’est au manager de dire maintenant vu que tu a développé ses compétences voilà tel projet hôtel situations dans lesquelles tu pourras aller les tester et je vais te donner du temps pour ça ou on va préparer un projet pour ça nous coûte et ue nous ont fourni des informations pour que le manager il est des idées de sitel compétents ça n’a pas été suffisamment développés voilà les petites actions en parle pas de grosses actions les petites actions que la personne doit faire dans son quotidien pour continuer de développer cette compétence garder un lien avec le poster la carrière et puis réutilisé ces éléments dans l’entretien annuel je vais un tout petit peu plus vite sur la fin parce que je vois la petite lumière rouge on arrive au bout on a je pense cinq minutes pour les questions réponses et puis pour celles qui veulent un petit peu plus de détails ou autre on est un livre blanc sur le sur le sujet donc je prend le micro sk les personnes qui ont des questions ou une pratique qui les a interpellés merci déjà de cette intervention c’était très intéressant moi enfin l’opposition que l’on a souvent c’est le temps le temps des managers et donc comment voilà les convaincre de prendre ce temps là pour leurs collaborateurs alors il ya ceux qui arrivent pas et qui passe par les pratiques un peu radicale dont je vous parlais le variable la prime d’intéressement pour montrer que c’est une priorité de l’entreprise ça marche pas dans toutes les boîtes mais je le rappelle quand même parce qu’en fait pourquoi ces entreprises elles font ça c’est parce qu’elle n’y arrive pas par d’autres moyens le moyen le plus vertueux mais qui est le plus long c’est la conduite du changement et la légitimité légitimité pardon de la direction pour dire la formation c’est une priorité dans l’entreprise ok il ya plein de priorité mais la formation et le développement des équipes en est une et donc on le met dans les fiches de poste des managers des l’offre d’emploi parfois mais ça fait partie de ses responsabilités c’est pas juste quelque chose qui débloquera le variable et on attend ça de lui à la même hauteur que les autres objectifs si on tient ce discours il y en a qui diront ok j’ai toujours pas le temps parce que mon planning est trop chargé là j’ai pas de solution magique face il y en a qui ont des bonnes pratiques je suis preneur mais celles qui ont réussi à dégager du temps parce que c’est souvent la une des premières questions qui arrive celles qui ont dit bah en fait on les attend là dessus et quand vous avez des points que vous faites ou chaque manager avant la formation il doit faire un point avec le rh pour préparer la formation bah ça l’aide lui a priorisé à se dire bon en fait là j’ai pas le choix puisque le service rh matin entre guillemets et d’ailleurs la direction avait dit c’est l’une des priorités des actions managériales moi je conseille de le mettre dans les trois ou quatre priorités si vous voulez lancer ça ça va pas durer des années mais une année priorité 1 j’ai passé le business de ces la santé au travail et 3 c’est le développement des collaborateurs et cette année c’est une année particulièrement bonne pour le faire parce qu’on parle de recruter et fidéliser des talents ça jamais été aussi durs comment ont recruté en fidélise on leur propose de développer leurs compétences et d’avoir une expérience d’apprentissage plus forte que dans les autres entreprises donc en plus vous avez un argument auprès de vos direction financière web pour dire vous voulez qu’on les fidélise il faut pour les formes donc il faut que les managers prennent du temps sinon ils vont perdre les équipes et ça ça coûte beaucoup plus de temps mais c’est pas simple est ce que il ya une autre question notre partage de pratiques oui bonjour et merci pour la conférence aussi et puis enfin rebondir aussi sur la question je trouve que ce que vous parlez sur l’implication avant la formation même dans le choix des formations va aussi jouer sur le temps que vont les mettre ce que nous on le voit sur des clients qui ont accompagné qui n’ont pas du tout impliqué les managers par rapport à certains qu’ils ont beaucoup impliqué les managers dans les choix des formations qui sont suivis par les collaborateurs il ya vraiment des grosses différences là dessus sur la préparation en fait et après moi j’ai une question c’était quand vous parlez de la mise en pratique je suis d’accord que la mise en pratique en ont pas on le on lui donne pas la place qu’elles devraient avoir mais est-ce que vous avez des conseils du coude et où des cas d’exemple sur comment certaines entreprises ont préconiser ça la mise en pratique comment ils ont attribué du temps etc alors là c’est surtout les managers qui ont fait ça lorsqu’ils ont été sensibilisés pour les services formation c’est difficile de d’avoir un impact direct alors ça dépend de la taille de votre entreprise si c’est un entreprises de moins de 100 personnes j’imagine c’est possible dans les grandes entreprises – ma conviction c’est si on est réaliste c’est le manager qui doit donner un petit peu de temps pour ça le service formation il peut faire passer des messages mais il n’aura jamais assez de de pouvoir pour quelque chose d’aussi d’aussi micro en othe levier qu’il a c’est de choisir des formations dans lesquelles il ya des tendres mais en pratique ils sont prévus et qu’ils peuvent se faire en situation de travail on n’est pas que sur les mises en pratique dans des environnements fictifs et qu’on peut pas transposer alors qu’on est en poste ça c’est un des leviers mais c’est un petit levier je vois qu’on me fait signe qu’ il ya plus de temps pour par respect pour le prochain speaker ou la prochaine spectris au stand j 30 vous avez un livre blanc et si en a qui ont d’autres questions moi je reste un petit peu ici et même aux stands je suis là toute la matinée pour vos retours et vos partage de pratiques merci de m’avoir suivi je vous souhaite une bonne journée au salon [Applaudissements] [Musique] [Applaudissements]

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