Comment être inclusif au travail ?
Qu’est-ce que le leadership inclusif ? Définition du leadership inclusif Les leaders inclusifs sont ceux qui comprennent et favorisent les atouts de leur équipe, utilisent leur position pour défendre leurs employés, et créent un environnement où chacun se sent encouragé à être pleinement lui-même. C’est quoi une culture inclusive ? Selon Microsoft, “une culture inclusive est une culture qui encourage tout le monde à se sentir intégré au sein de l’entreprise. Une culture inclusive reconnaît qu’il y a des raisons pour lesquelles certains peuvent se sentir exclus et travaille activement à identifier ces raisons afin de lever ces obstacles”.31 août 2020 C’est quoi une entreprise inclusive ? Une entreprise inclusive intègre intentionnellement la base de la pyramide dans ses activités. Elle implique les personnes concernées en tant que fournisseurs, distributeurs, détaillants, travailleur·euse·s ou client·e·s de manière à avoir un impact social net positif.17 juin 2022 Pourquoi être inclusif ? L’inclusion signifie une éducation de qualité pour tous. Parce que l’éducation inclusive améliore l’éducation pour tous les élèves. Et c’est ce que nous devons faire, quels que soient leur handicap, leur origine migratoire, leur difficultés linguistiques, leur statut socioéconomique, etc. Pourquoi l inclusivité est importante ? Diversité et inclusion sont de véritables gages de performance en entreprise. En effet, elles favorisent l’innovation, la créativité et la productivité. Une récente étude du cabinet de conseil Deloitte révèle même qu’une politique inclusive générerait jusqu’à 30 % de chiffres d’affaires en plus par salarié.11 avr. 2022
Comment favoriser la diversité et l’inclusion ?
7 façons de promouvoir la diversité et l’inclusion en milieu de…
Comment être un leader inclusif ?
Cinq étapes pour devenir un leader plus inclusif
C’est quoi la culture d’une organisation ?
La culture organisationnelle se décrit généralement comme l’ensemble des croyances, des valeurs et des attitudes d’une entreprise, et comment celles-ci influencent le comportement des employés.
Comment augmenter la diversité au travail ?
Comment promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination au travail ?
Pourquoi l’inclusion Est-elle si difficile ?
La liste est longue de tout ce qui amène au repli sur soi-même alimenté par la peur de l’autre. Inévitablement, ces comportements génèrent une perte de concentration, de temps, d’énergie, de productivité, d’argent, d’image jusqu’à parfois une autodestruction des individus et des organisations.15 nov. 2019
Quels sont les 4 styles de direction ?
Quels sont les différents styles de direction dans l’entreprise ? L’analyse de Rensis Likert (1903 – 1981) permet de distinguer quatre styles de commandement : autoritaire, paternaliste, consultatif et participatif.
Quel est l’élément le plus important dans une entreprise ?
LE BUSINESS LE PLUS IMPORTANT DE VOTRE BUSINESS EST L’ACQUISITION DE NOUVEAUX CLIENTS. Il n’y a pas de plus grande fonction et appel dans votre entreprise que celle là.26 août 2017
Comment améliorer l’inclusion et la diversité au travail ?
Stimuler la diversité, l’équité et l’inclusion
Quel est le but de l’inclusion ?
L’inclusion scolaire est à la fois une philosophie et un ensemble de pratiques pédagogiques qui permettent à chaque élève de se sentir valorisé, confiant et en sécurité de sorte qu’il puisse réaliser son plein potentiel.
Quel est le meilleur type de leader ?
Tout comme Lewin, Likert fait le constat que le leadership participatif ou démocratique est le plus efficace. Selon les chercheurs, favoriser la coopération entre les salariés et la prise d’initiatives individuelles seraient ainsi le système le plus efficace en management des équipes en entreprise.28 déc. 2020
Comment se comporter dans une entreprise ?
Voici quelques points et valeurs de base à surveiller :
Quelles sont les 4 fonctions essentielles de la gestion ?
Description des fonctions de gestion
Pourquoi l’inclusion est difficile ?
L’existant et les faibles moyens donnés pour l’inclusion : D’autant plus que dans certains IME, la scolarisation est partielle ou inexistante, sans objectif, ne faisant même pas l’objet d’un plan de scolarisation. Ce problème n’est pas qu’imputable aux IME mais bien encore une fois à ce manque de moyens.11 févr. 2020
Qu’est-ce qu’un comportement inclusif ?
Qui intègre une personne ou un groupe en mettant fin à leur exclusion : Rêver d’une société plus inclusive et solidaire.
Quels sont les trois grands principes de lécole inclusive ?
3 leviers pour agir pour une École toujours plus inclusive
Comment avoir du charisme d’un leader ?
Comment être un leader charismatique et inoubliable ?
Quels sont les 4 styles de leadership ?
4 styles de leadership situationnel
Comment dire bonjour au travail ?
Avant d’arriver au travail, visualisez le trajet entre le moment où vous arrivez et l’instant où vous vous installez à votre poste, puis comptez le nombre de personne que vous croisez durant ce parcours. Dites systématiquement bonjour à chaque personne que vous croisez, sans faire de distinction.
Comment faire pour être bien vu au boulot ?
S’affirmer au travail et faire preuve d’esprit critique est nécessaire pour ne pas donner une image de mollesse. Mais attention aux excès : savoir choisir ses combats est tout aussi crucial, car « la parcimonie est la meilleure alliée de la critique », souligne Nicolas Jaimes pour le Journal du Net.19 févr. 2019
Comment gérer une équipe difficile ?
Manager une équipe difficile implique de se comporter en véritable leader : en donnant un cadre, en faisant preuve d’autorité sans être tyrannique, en étant à l’écoute et proactif. Ces qualités sont d’autant plus importantes en cas de conflits ou de comportements délétères.19 juin 2020
Comment gérer efficacement son équipe ?
Les pré-requis pour manager une équipe
Quel est l’objectif de l’inclusion ?
Une inclusion réussie tente de développer les forces et les talents d’un individu. Elle permet aux enfants de travailler sur des objectifs individuels tout en étant avec d’autres élèves de leur âge. Elle favorise la participation des parents à l’éducation de leurs enfants et aux activités de leurs écoles locales.
Comment avoir une présence imposante ?
N’hésitez pas à déployer votre présence. Les personnes les plus sures d’elles sont aussi celles qui savent s’imposer. Mettez vos bras sur la table. Penchez-vous un peu en avant en direction de la personne qui parle pour montrer que vous suivez activement ce qu’elle dit.
Comment faire pour avoir du charme ?
Comment Avoir du Charme — Les 7 Qualités Attirantes Pour Déployer ses Charmes
Quels sont les qualités d’un bon leader ?
Une vision claire, la capacité d’influencer et de motiver, et de bonnes compétences en matière d’écoute et de communication sont les trois qualités essentielles des grands leaders, selon notre dernière étude Executive Horizons.15 mai 2019
Qui doit dire bonjour en premier ?
Il y a d’abord les priorités ; un homme salue une femme en premier. Une seconde règle donne la priorité à l’âge, puis une troisième, qui supplante la précédente, à la hiérarchie. Seule la personne saluée donne la main ou non.
Quand un collègue veut votre peau ?
Accrochez-vous : continuez de faire votre travail tout simplement et de le valoriser à votre manière c’est-à-dire avec sobriété et vérité. Essayez le plus possible d’ignorer les attaques et rétablissez les «vérités» quand cela est nécessaire, avec calme et raison.23 déc. 2016
Comment faire pour déstabiliser son patron ?
Si votre chef vous stresse, attention à ne pas vous laisser déstabiliser. La méthode Coué peut opérer des merveilles : répétez-vous que votre travail a de la valeur, que vous avez le droit de dire non. Si vous n’êtes pas d’accord, en revanche, préparez votre argumentaire avec soin.8 févr. 2018
Comment agir avec un leader négatif ?
Comment gérer une personne négative dans son équipe ?
Quelle est la différence entre intégration et inclusion ?
Le concept d’inclusion accepte que tout le monde entre dans la société et puisse s’y retrouver avec ses différences sans jamais laisser quelqu’un seul ou en difficulté. L’intégration, quant à elle, ne veut pas faire changer la société.
Comment faire sentir sa présence ?
Dans certains cercles spirituels, la présence et l’esprit sont une seule et même chose. La méditation, la contemplation, la comédie, la danse et le sport permettent tous d’entrer en contact avec quelque chose de plus profond.
Comment avoir la présence d’esprit ?
La présence d’esprit est la présence de préceptes rationnels au moment opportun. C’est par des méditations répétées que l’on peut se forger une présence d’esprit, des préceptes rationnels toujours à disposition, de manière que ayant vu le meilleur je n’accomplisse pas le pire.1 oct. 2011
Comment savoir si l’on a du charisme ?
Comment savoir si l’on est charismatique ?
Comment être charmante et attirante ?
Soyez attentionnée. Une personne charmante a le cœur sur la main, elle fait preuve d’empathie, tient compte des sentiments des autres et cherche à les aider. Voici deux points à travailler pour devenir plus attentionnée. La prochaine fois que vous discuterez avec quelqu’un, demandez-lui comment il va.
Comment faire pour motiver son équipe ?
10 conseils pour motiver son équipe
Comment saluer avec respect ?
Établissez un contact visuel avant de saluer la personne. Lorsque c’est fait, dites « Bonjour, comment allez-vous ? » ou quelque chose de semblablement amical. Restez dans le ton. Si tout le monde dit « Salut » au lieu de « Bonjour », dites « Salut ».
Comment reconnaître une personne toxique au travail ?
Comment reconnaître un collaborateur toxique ? Un collaborateur toxique ne passe pas inaperçu dans une équipe : il provoque des réactions extrêmes chez ses collègues. Certains peuvent être totalement séduits par ces personnages souvent charismatiques, d’autres manifester un rejet ou une haine non dissimulée.23 août 2018
Comment reconnaître un collègue hypocrite ?
Un collègue toxique se met toujours en avant. Enfin, vous réaliserez rapidement qu’un collègue est toxique à sa façon de se comporter avec la direction. Il critique en permanence ses supérieurs mais quand ils sont là il fait en sorte de leur donner toujours raison.
vous [Musique] tous et à toutes envie de vous retrouver pour ce troisième épisode est l’ingrédient organisé partie de taylor conjointement avec pierre hadot bouyer aujourd’hui on a à l’honneur deux interlocutrices supplémentaires qu’ils sont exceptionnels dont une que vous avez déjà rencontré au premier épisode rappelle à l’eau de la société ubisoft et pamela de la société dr liu ce que je vous propose c’est qu’on fasse une petite intro rapide de chacun juste pour replacer le pôle positionnement le positionnement de chacun ok ben bonjour je suis hyper contente d’être d’être invité à ce webinar je suis ici pour parler mais autant pour apprendre je crois c’est tout le principe des échanges je suis pas mais l’accord bande où je suis people in game director chez dr libre je suis arrivé je te dis billets à peu près un an ça va faire un nom de mois prochain et g3 pratique dans dans l’équipe c’est la marque employeur là le employment qui est tout ce qui est autour de la communication interne des événements internes s’assurer qu’elles sont toujours motivés de la connecter puis il ya une troisième partie sur laquelle on est en train de se staff et de se muscler qui est la pratique sociale inpact dans laquelle on a évidemment les initiatives dia y voilà et je suis hyper contente ça a été toujours un un grand sujet pour moi des initiatives d’affaires se donne pour plein de raisons certaines évidentes d’autres moins mais c’est un c’est toujours un plaisir de pouvoir discuter avec d’autres personnes impliquées dans ces sujets là donc je suis très heureuse et bienvenue et hyper content de pas avoir aussi donc les rappeler merci beaucoup pour l’invitation utile après le premier épisode ravis de pouvoir être ici est ravie aussi de revoir un an et de rencontrer pamela pourra échanger avec elle sur ces sujets de mon côté je travaille chez ubisoft depuis maintenant 3 ans et 1 mois je pense tout précisément et je suis manager de l’équipe diversité inclusion et politiques sociales en france donc ubisoft en france et à peu près 4000 personnes sur 20 milles dans le monde répartis de manière assez décentralisé sur pas mal de sites et donc le travail de mon équipe c’est vraiment de soutenir et d’accompagner l’ensemble de nos structures en france aussi bien les studios de production que des filiales business ou des sièges à la une meilleure appréhension une meilleure formation sur ces sujets diversité et d’inclusion et on entrera dans le détail plus tard bercy rappelle lots tous les je suis ravi d’être là pour cette troisième édition fou le disclaimer je suis inoxydable mais aussi à l’ancien 2007 c’est pourquoi j’apprécie énormément ces deux entreprises je voulais absolument tout le monde rencontre à la fois pas et vela et raphaël qui sont deux collègues et je pense en ont beaucoup beaucoup de des choses à partager à prendre avec de très bons retours d’expérience moi aujourd’hui je suis le nouveau d’ailleurs city manager chez plateforme pointage qui a comme particularité d’être une entreprise qui existe depuis on va dire cinq ans et qui est un spin off depuis une dizaine d’années des d’autres boîtes et qui s est créé en mode de remote et ses spécialités spécificités qu’on va découvrir tout à l’heure voilà café et donc je suis lucide le rossignol est de la société tim taylor et je suis en charge du développement commercial de teague taylor en france juste pour vous remettre un peu le contexte pour ceux qui n’étaient pas forcément là au premier épisode sur le sujet l’idée donc du premier épisode était de dédramatiser le sujet de leurs accessible à tout le monde et en fait ce qu’on avait réalisé c’est que c’est un sujet qui s’adresse à toutes tailles d’entreprises tous secteurs et surtout que sur tout ce qui est important c’est de s’y mettre le plus tôt possible tant pour l’impact business économique que ça aura pour l’entreprise temps pour la culture entreprise qu’elle soit la plus saine possible mais également pour avoir un environnement le plus diversifié et inclusif le deuxième épisode 7 france s’était concentrée sur le recrutement parce que finalement une fois qu’on se consacre sur des objectifs des équipes et le démarrage c’est au niveau du recrutement au niveau du ‘pipeline’ de candidats donc on avait travaillé sur des outils et des conseils pour vous permettre de travailler sur le sujet dès l’étape de recrutement est aujourd’hui l’objectif c’est de se concentrer sur l’environnement de la culture de diversité et d’inclusion une fois qu’elle est en cours de création ou à maintenir pour qu’elle soit la plus constante et pérenne et finalement travailler sur la rétention des collaborateurs et renforcer l’engagement des employés collaborateurs et collaboratrices que je fasse attention dans le temps ce que je propose j’ai partagé mon écran l’idée c’est qu’on fasse un peu comme la dernière fois pour ceux qui étaient là au deuxième épisode je vous ai jets privés d’utiliser la solution mendy matters on va commencer avec quelques questions pour placer un petit peu l’audience et en savoir un peu plus sur l’homme où situez-vous en interne sur votre travail sur le sujet et voir ce que vous attendez de nous aussi et aujourd’hui dans les tendances ensuite bien sûr mon déroulera la structure qu’on a prévu d’aborder aujourd’hui on vous donnera comme d’habitude tous nos conseils et le retour d’expérience sur le sujet pour ensuite garder un peu de temps à la fin sur un petit retour questions réponses en espérant qu’on met assez de temps pour répondre à toutes vos questions marche voyez bien dans l’écran juste donc du coup j’ai passé ça pour participer si vous voulez répondre aux questions soit vous vous approchez votre téléphone portable avec la caméra et le scanner le qr code qui à l’écran ça vous à vous amènera automatiquement sur le sur la page 26 mai tard soit sur votre pc vous prenez url que l’ennemi sur la droite est pareil ça vous apportera sa vous amènera par don directement là où il ya les questions n’hésitez pas à réagir vous avez vu voilà des petits like comme sur les réseaux sociaux pour de trois minutes parfait du coup si on démarre avec la première question t’as sont à chaque fois vous allez retrouver voyez maman au le site multi avec le code donc il ya vraiment toujours le moyen de se connecter sur cette première question vous demande voilà ce que vous attendez de ce webinar si vous voulez vous dire un petit peu pour ce pour ce sujet précis et cet épisode précis est ce que vous avez des attentes particulières ou pas juste c’est la curiosité n’hésitez pas à nous partager sable qu’on puisse se concentrer au maximum de supports dans le déroulé je vois que les bonnes pratiques où elles sont la tendance favorite photons bien on est là pour ça personne ne connaître les mauvaises pratiques intéresse toujours je veux bien si tu en as quelques hydras madaci 64e voilà on est filmé et enregistré plus tard je pense que ça vous donne une belle tendance ce que je propose c’est qu’on passe à la question d’après quel est le principal frein à identifier à la mise en place de la politique diversité inclusion laquelle vous vous êtes confrontés en interne pareil je pense que ça peut nous donner aussi une tendance pour laquelle niveau où le situer 6 est déjà en cours de conversation de création ou si vous êtes là vraiment pour avoir des outils pour maintenir cette culture est anonyme donc si vous voulez mettre que le comex mise en fiche mais y aller oui je me souviens plus le style si on peut sélectionner plusieurs réponses ou si c’est juste une je sais plus si j’en ai mis nécessaire parfois on a le super combo eaux tempérées donc tu réponds en même temps peu mais là j’ai répondu tu as la première pour voir ça fonctionnait bien puisque je dois tester pourra dire que fait tout le monde peut avoir accès aux outils là je ne sais pas puis je vois qu’à mathieu répondirent en tchat merci dieu merci monsieur donc on a quand même deux tendances et principal soit j’ai pas le support du comex d’un bon management soit je ne sais pas comment m’y prendre ça pour le coup ça tombe bien parce que c’est pour ça qu’on est là aujourd’hui et si je passe à la question suivante bon peut-être que ça se situe plus pour ceux qui ont déjà démarré sur le sujet mais c’est aussi intéressant d’avoir l’avis de tout le monde quel est votre objectif finalement aujourd’hui qu’est-ce que quel est le le point l’objectif sur lequel voilà vous rêvez de réussir en interne sur le sujet de la vivacité d’inclusion ce que vous avez vous est fixé un objectif sur 2021 vous voudriez partage et fait creuser ça cogite suisse les ménages cette question mais effectivement facile c’est chouette mais des nuages vers haïti recrutement faire et je vois également intégration j’ai écouté tout le monde j’aime beaucoup ça c’est bien parce que je voyais des sujets qu’on a prévu d’amendé l’ancien top abus sexuels dédramatiser d’ailleurs signer clausen puis les aider tout le monde socios s’étaient très bien merci à tous pour vos partages et votre transparence parce que c’est important pour nous sommes changé avec mais tous les écrans du coup l’idée c’est qu’on démarre par le démarrage l’idée c’est qu’on travaille sur une culture qu’ils soient explicités moins implicite est la première question qu’on peut se poser c’est finalement comment faire pour que c’est les règles de les règles du jeu soient les mêmes pour toutes les personnes mêmes les plus pour les populations les plus sous-représenté et du coup pour ça est ce que est ce que raphaël tu peux nous dire comment toi tu t’y les prises en interne pour le démarrage sur le sujet avec plaisir et peut-être juste pour voir venir même à la manière dont tu va formuler la question lui s’il est peut-être pour vous dire pourquoi on voulait aussi aborder cette question crime à barres c’est qu’en fait et c’est aussi pour ça que c’est important de s’y prendre le plus tôt possible c’est qu’en fait quand on se parle de diversité et d’inclusion il ya ça on l’avait dit effectivement pas un épisode mais c’est important de le rappeler il ya en fait la manière très factuelle d’abord de la diversité qui est dans la pièce qui ce quelles sont les personnes qui sont dans votre comex qui est dans la salle de réunion qu’ils sont quelles sont les personnes finalement dans toute leur diversité qui sont dans votre entreprise et après ils vraiment la partie inclusion c’est ok au delà de la salle de réunion qui est-ce qui a le droit de parler qui est ce qu’on entend qui est ce qu’on écoute qui est ce qui prend la parole et en fait pour finalement que permettre cette prise de parole et d’entendre tout le monde il faut des règles du jeu dans votre entreprise qui soit extrêmement clair parce qu’en fait c’est comme si vous prenez une équipe de sport s’il ya que quelques personnes dans l’équipe qui connaissent les règles du jeu bah elles vont certainement mieux jouer les autres et vraiment quand on est dans une entreprise souvent ce qui se passe c’est que la culture en tout cas la population majoritaire va avoir les règles du jeu qui parfois contre dans une entreprise qui existe depuis longtemps par exemple comme ubisoft on existe depuis 35 ans il ya des règles du jeu qui en fait sont tacite implicite c’est à dire que bah ça a toujours été comme ça c’est le fameux ça a toujours été comme ça mais pour quelqu’un qui vient d’arriver au pour quelqu’un qui fuit peut-être finalement à moi l’occasion de s’exprimer parce que elle est dans une population sous représentés donc en dessous de la barre des 30% de représentation de l’entreprise quels sont ces règles du jeu est ce qu’elles sont explicites est ce que par exemple je sais comment progresser dans l’entreprise et donc par rapport à ça qui est première étape est extrêmement importante c’est on en revient à ce que j’ai dit au démarrage c’est qui est ce qu’on entend dans votre entreprise est ce que vous avez vraiment entendu tous les besoins j’avais encore ces discussions hier soir de ce sujet n’est pas un sujet pour notre entreprise sujets lgbt non il n’y a pas de problème tout le monde est à houdan là trois complices tout le monde peut exprimer qui nous qui est qu’il est ou qui elle est ok ça vient d’où en fait d’où par ce constat qui est qu’est ce que tu as dit que ce sujet n’est pas un sujet pour drones à ben oui mais il ya machin au comex mâchant comex d’accord mâchant comex oui bah oui c’est sûr que lui cette personne est entendue donc if c’est vraiment important quand vous démarrez sur cette culture de comprendre les besoins d’où vous partez de faire cet état des lieux et par rapports à simple vous avez peut-être des enquêtes qui existe chez vous des enquêtes annuelles enquête trimestrielle utiliser saison quête existants pour peut-être ajouter une question sur des questions diverses l’inclusion pour comprendre par exemple où en sont vos équipes sur le bien-être au travail par exemple si vous avez une enquête sur bien-être au travail est ce que dans votre quête vous avez le loisir d’ajouter une question sur le genre par exemple et là dessus qui est l’un des rares éléments en france que vous traqués et c’est toujours intéressant par exemple sur une même question de voir par exemple est-ce que j’ai du feedback de manager à ce que les règles du jeu sur la promotion carrière son plein que répondent les femmes que répondent les hommes intéressant de se poser cette question j’espère avoir répondu à ta question lui si je suis déjà rentré dans le vif du sujet c’est hyper clair ces banques là et je crois d’ailleurs que pamela tu avais travaillé sur sûre d un système de playbook de mémoire à l’homme ça c’est arrivé c’est une initiative qui avec est arrivée qui a commencé bien avant d’en avant mon arrivée chez d’octo libre il ya des gens qui ont travaillé pendant un an et demi cassé pendant deux ans pour pouvoir formaliser la manière dont on travaillait nos valeurs nos piliers et on a tout mis sous forme d’un playbook avec six piliers et on part du principe que pendant très longtemps il ya eu le fameux spa qui était un acronyme enfin un sigle pour parler de certaines que tu as bien connu pierre arnaud qui parlait des valeurs qui est qui anime et de clips bâton n’a changé on appelle ça ce qu’elle soutient un un acronyme gel du mal avec le france aujourd’hui avec un sigle et on as pour servent ces pour caire a pour actes elle pour l’heure il part donc pour enjoy et est-ce encore un deuxième pour struture est en fait à l’intérieur de ses piliers on a à chaque fois à des des credo il ya ensuite des comportements observables et on dit que chaque d’octo lieber doit pouvoir répondre va pouvoir se sentir concerné par chacun de ses credo et chacun de ces comportements observables et ensuite on peut aussi avoir des déclinaisons l’intérieur des équipes pour savoir exactement comment recrutement on va faire pour servir un peu plus les docteurs beurre et puis les clients d’obtenir ce qui est intéressant là dedans c’est qu’on a essayé de formaliser on a fait un effort de formalisation ça a pris du temps mais c’était important et ça permet aussi à chaque personne qui va entrer dans l’entreprise de savoir à quoi s’attendre c’est ce que tu disais tout à l’heure à face et si on n’a pas les règles du jeu on peut pas savoir où se trouve le but comme on marque des points à quel moment on fait une faute et le simple fait d’avoir formalisé ça a été déjà un grand pas ça veut pas dire que c’est tout je pense que si on reprend la fin la métaphore du l’équipe de sport faut aussi avoir le bon équipement les bons entraînements il faut que chacun des joueurs il faut que l’entraîneur où le staff manière générale puisse accompagner chacun des joueurs en fonction de ses besoins donc nous on a essayé de le faire déjà avec la première pierre qui est le playbook mais il ya aussi tout un tas de tout un tas de règles qui qui n’entre pas forcément dans un playbook qu’il faut réussir premièrement à définir et deuxièmement à réajuster parce que on a toujours fait comme ça tu le répètes ce que disait raphaël on a toujours fait comme ça et huawei mais tout le monde le sait où ah ben non c’est bon on aurait pas de problème en fait on attend très rapidement tendance à tomber dans c dans ses jugements là qui seront pas basés sur des faits et qui sont souvent les les paroles de personnes qui sont pas directement concernés par par des problèmes de diversité est qui qui se trouvent représentées un peu tous les jours et c’est comme ça qu’on arrive à ce en faisant des études c’est ce qu’on a fait d’ailleurs tu en parles et raphaël on a ajouté à une question autour de la diversité et de l’inclusion dans notre dans notre étude qu on fait toutes les deux semaines sur le pouls des employés pour prendre le pouls des employés c’est en ayant des vrais de la donne et on y revient toujours enseignants de la 2d est froide qu’on arrive à à savoir si on ferme mon boulot si on a besoin d’appuyer un peu plus sur certains sur certains points formaliser les règles formaliser la culture c’est très bien la culture ne vit pas dans un playbook la culture ne vit pas dans des écrits la culture avis aussi dans les salles de réunion et vit aussi dans les couloirs est lui aussi dans les zooms dont les moments d’attentes le temps que tout le monde se connecte sur la réunion zoom et c’est là qu’on peut aussi aller chercher des moments qui vont être qu’ils vont être exemplaire ou pas d’ailleurs sur notre culture et sur notre notre état par rapport à la la diversité et l’inclusion et l’equity voilà ça me permet de ça me permet de rebondir un peu en arrière mais je vois qu’on a une question notamment sur comment convaincre le de travailler sur le sujet quand c’est un sujet qui n’a jamais vraiment été une priorité et je sais que pierre à bot pour pour qui fait partie de plateformes point les sages depuis quelques semaines c’est un sujet auquel tu t’es confronté en quelque sorte même si c’est déjà dans la culture de cette entreprise mais finalement tu c’est la première fois qu’il ya une équipe 1 un interlocuteur en tout cas dédié comment tu t’y prends toi aujourd’hui pour convaincre les pour créer finalement une structure sur ce sujet de la diversité et l’inclusion c’est à quelques clés oui merci alors effectivement c’est vrai que dans le contexte actuel chez plateforme donc entrepris de ce cent quarante personnes qui double taille chaque année et c’est donc et les gens sont plutôt à l’aise là dessus et le panda vont donc ça je vais revenir après en revanche et on était un ancien mauvais si haut et eric manager un débutant c’est vrai que j’ai vu ce que c’était que d’être admis faire entre hauteur stratégique et donc de ne pas avoir le même impact lorsque je parle est en fait pour convaincre comex il suffit simplement de m d’un côté les coûts parce que ce qu’il est il va coûter et de l’autre qu’elle va rapporter et par exemple pour arriver avec de la date à face au comex on peut mettre en place des questionnaires candidats sur la qualité d’expérience sur est-ce que vous avez apprécié le process est ce que vous trouvez que ce qu’on vous a mis en avant vous l’avez vécu durant l’entretien est ce que les valeurs vous parle à ce que les laitages vous paraître inspirant qu’est-ce qu’il ya des choses qui vous attirait si oui quoi est-ce que vous avez aimé la façon dont tout ceci s’est passé même si nous ne travaillons pas ensemble parce que quelque part les meilleurs ambassadeurs d’afrique ceux qui ne sont pas engagés si l’idée steam que la culture fr qui a de la transparence qui est l’inclusion qui est un effort de pédagogie et c’est finalement c’est la meilleure chose qu’on peut montrer à la au comex et dire voilà voilà ce qu’on peut mettre en avant les voilà de quelle tendance est ce qu’il faut qu’on continue puisque dans un contexte pénuriques notamment en teck pour trouver des personnes qualifiées et bien c’est important de montrer patte blanche et de dire que on va voir des meilleurs résultats des meilleurs produits des meilleurs futur parce qu’on va être plus diversifiée et donc on va mieux adresser des besoins donc en fait un staff en mieux et procurant personnes une meilleure expérience ou nécessairement ça va avoir un appel business et donc négliger les personnes qu’elle soit en interne ou en externe sa grève directement le produit ou là où les futurs c’est quand même dommage de mettre les deux mâles mettre les pieds dans le plat tout ça parce qu’on a parfois manqué de vision ou tout simplement pas y penser et donc on il faut qu’on se positionne un peu comme un révélateur et un apporteur de data et dans ce cas là la discussion commence à avoir le fait pour un commerce très souvent s’il n’y a pas de problème est qu’on amène une nouvelle chose il faut également proposer une solution et des target précise qu’est ce qu’on cherche à corps de façon à ce qu’ils puissent être les personnes qui débloque la situation en revanche si on pose un problème est qu’on ne propose pas de solution c’est beaucoup plus compliqué qu’il faut faire un pas vers eux dans le même temps montrer pourquoi est-ce que c’est intéressant pour rebondir aussi sur l’autre partie du sujet voilà le playbook j’ai découvert quelque chose de très intéressant chez plateforme c’est que comme tout le monde commence en remote c’est très facile comme le disait rappelle qu’il n’y a que de l’implicite et donc pour pallier à ça tout comme chez d’autres talibans fait il ya eu la rédaction playbook immédiate c’est à dire que tout le monde devait consacrer un certain pourcentage de son emploi du temps à la création de notre documentation pourquoi est-ce qu’on cas de maladie de vacances d’après lui il faut que les gens puissent continuer à travailler il faut aussi que les gens se sentent inclut donc il ya le fait de travailler en binôme est quelqu’un d’une autre équipe le fait de pouvoir poser autant de questions que nécessaire bref tout ce qui fait qu’on a le droit de poser les questions les plus naïfs possible en fait ça va même plus loin pour les rythmes manager et le comex il s’agit maintenant de mettre en place une série d’ateliers pour harmoniser la culture notamment côté diversité kutina inclusion et de rang pour renforcer en fait le socle commun de référence ça passe par il recommandé dès l’entrée de l’entreprise ça passe par des vidéos ça passe par des pôles ends enregistré pour que les gens comprennent les produits l’attaqué et c est ça et ça et ça a va aussi sur des séries d’ateliers continue pour que les gens continuent à être formés et surtout continue à être mélangés parce qu’avec la distance c’est très facile de perdre le contact de ne pas penser à prendre de pause café ensemble à faire des jeux ensemble et finalement de ne passer son temps qu’à travailler en plus échangées en fait là il ya un danger parce qu’en phase de croissance on peut arrêter d’être inclusif assez rapidement tu mets la main oui pardon j’avais très envie de réagir ce que ce que disait effectivement pire un an où c’est et notamment pour essayer de contourner probablement des freins pour ressentir dans l’entreprise parfois quand on veut adapter ou clarifier un process on peut avoir des réactions sur mais pourquoi est-ce qu’on adapterait ça ça va créer du favoritisme pourquoi est-ce que je mettrai ça en place pour telle population ça va potentiellement créer un déséquilibre vis-à-vis de pourquoi est ce que je voudrais un programme par exemple de co-développement uniquement pour des femmes pourquoi au démarrage pourquoi est ce que par exemple je veux mettrait en place à une configuration d’open space est un peu différente pour permettre à un salarié dans l’open space de s’isoler bah en fait tous ces adaptations on est vraiment dans ce set frontier enfin comment dire ce sont les liens entre divers cette inclusion c’est l’équité c’est nous notre rôle au sein d’entreprises notamment les équipages c’est de mettre en place des mécanismes d’équité on va adapter clarifier les règles et adaptées aussi certaines choses pour qu en fait l’ensemble des règles des choses qu’on va développer suisse bénéficier à tout le monde en fait plus vous allez clarifier plus vous avez créé des adaptations pour toucher le plus grand nombre de populations beauty et en fait ça va profiter à tous si je prends l’exemple vraiment au delà de toutes considérations rh de même du jeu vidéo chez ubisoft en fait de rendre le jeu plus accessible bon certes on va aussi toucher une plus grande part de marché on n’est pas au pays des bisounours mais en fait si par exemple j’augmente la taille de mes sous titres dans un jeu vidéo pour me dire ça va être mieux aussi pour les personnes qui sont mal entendants par exemple mais en fait ça va peut-être bénéficier l’ensemble en temps mais ça aussi bénéficié à plein d’autres types de handicap ou à peut-être à une population aussi qu’ils étaient plus âgés et qui a besoin d’avoir peut-être une douille de sous type plus élevé donc une petite adaptation un nouveau mécanisme va permettre d’ouvrir à plus de personnes et un dernier exemple même si je sais qu’on va en parler ou les ans par l’anssi sur la parentalité ça passe aussi par des toutes petites choses c’est par exemple quand vous êtes un une une personne qui travaille en fait rage sur la partie administrative ou accueillait une nouvelle salarié dans l’entreprise c’est par exemple si c’est une femme ne pas partir du principe que vous allez prendre ces données par exemple maritale conjoint et c’est d’assumer que parce que c’est une femme elle est mariée à un homme où elle vit avec un homme donc c est ce que vous pouvez donner le nom de votre partenaire c’est un tout petit changement de roue mais déjà c’est parce que vous pouvez me donner le nom de votre mari le nom de votre partenaire là c’est un tout petit truc mais ça change énormément nommez votre congé pâte congé paternel d’un enfant ou du co par an ben là tout de suite juste par un petit mot vous englober encore plus de monde parce que vous prenez aussi en compte les familles homoparentales et jeu marocain et ça me permet de rebondir parce que je vois en interne on met au démarrage d’une équipe justement sur la diversité et l’inclusion et je me confronte alors clairement à l’établissement de l’équipe comment être inclusif comment faire en sorte que toutes les minorités sont représentés dans cette équipe et tourne à la possible de participer ça c’est un point le sujet mais finalement si on s’intéresse plutôt à la communication j’avoue qu’aujourd’hui je sais pas à quel moment il faut je décide de communiquer en interne puis en externe sur le sujet en sachant que dans ma tête d’une le dis pas ça a peut-être plus de sens et c’est peut-être plus inclusif d’en parler dès le début même si j’ai pas forcément encore de choses ultra concrète à présenter mais déjà que le les collaborateurs et collaboratrices sache qu’on est on entend leur retour dans les enquêtes qu’on en voit et qu’on travaille sur le sujet qu’est ce que vous en pensez vous de votre côté il faut toujours commencer par l’inter je prêche pour ma paroisse en disant ça mais il n’y a rien de plus désagréable pour une personne dans une entreprise qui est de découvrir ce que l’entreprise fait sur linkedin ou sur un réseau social c’est très désagréable parce qu’on a l’impression que c’est on peut dire ah super dans ce cas là je rêve être prévenus pour pouvoir participer parce que ça peut être je peux peut-être avoir matière à apporter à l’édifice et ça peut être aussi à ok ils sont en train de parler de ça alors qu’en fait je n’ai jamais entendu parler en interne est ce que c’est pas un peu du du diane hi washing est-ce que c’est pas est-ce que c’est pas le dernier truc à la mode pour faire venir trois quatre candidats en plus donc marc bon ma position là dessus et elle a assez peu bougé depuis des années elle est plutôt renforcé c’est que quand on fait quelque chose on commence par l’inter parce que ça peut permettre de rassembler les forces vives ça peut permettre justement d’inclure un peu plus d’autres personnes dont on n’avait pas soupçonné que il était j’ai par mois impliqué dans une association autour de l’autisme et la neuro diversité par exemple ou se dire bah tiens telle personne j’avais aucune idée que cette personne était parent d’enfant elle émettait croyait plus mais là tout d’un coup on va avoir une autre à notre filtre une autre notre richesse de point de vue si on applique cette partie dans notre réflexion et en fait quand on commence par l’inter où je pense que c’est le meilleur moyen de mobiliser les forces vives de la boîte et ensuite si on fait très bien le travail on peut même avoir des gens de l’ain terne qui va en parler à l’externe pour nous et là c’est le top parce que c’est un peu y avait d’autres vocations mais ouais pour moi c’est d’abord interne et ensuite on va en parler à l’extérieur pour avec des vraies preuves et pas juste pour dire regardez on a des noirs dans l’équipe est regardé on a des femmes à la tête et regarder on a quelques handicaps et quelques handicaps et on a même monté une rampe parce que c’est du handicap visible donc pour moi c’est d’abord demain tellement d’accord avec avec pamela il n’y a rien de pire que d’avoir un magnifique site avec une très belle rubrique diversité inclusion impact social et avec les employés qui ont tous le sourire la banane et celle united colors of benetton il ya un nom de tous et puis d’arriver dans l’entreprise et wau open space où il ya littéralement la même tranche d’âge et tous les blancs vraiment soigner l’un terme pour éviter une schizophrénie entre ce que vous vendez à l’externe et ce qui se passe en interne complètement d’accord effectivement un mois de dérive mais arrivé à cayres inverse et 43,5 et un peu drôle en fait en arrivant chez plate forme je suis rendu compte que je t’aiderai plus jeunes parce que quand on crée un produit pour de développeurs forcément ça aide les développeurs plutôt seigneur noir très saignant et donc j’ai des collègues ouah plus et c’est très sympa et du coup tout se joue sur comment intégrer les juniors et est alors pour pour tout ce qui est best practice là où je rejoins de pamela et raphaël domjan toutes les deux c’est qu’en fait pour nous c’est un peu tôt de communiquer à l’externe fait on préfère participer à des clubs du blitz coaching avec vous avec ce qu’elle veut et c’est avoir de belles réussites un interne essayer de faire en sorte que tout le monde soit au même niveau de connaissances essayer de faire qu’il parle des personnes qui disent pourquoi est-ce que j’ai pas été avec lui là dedans avant de publier de plus tard du contenu sur la toile pour les personnes qui sont intéressées on sait que ça intéresse tout le monde et c’est bien normal mais c’est un peu comme un process scientifique en fait il faut que ce soit reproductible que tous les managers et despres actis que les candidats globalement soit content que les personnes en interne que s’exprimer par exemple moi je suis en train de regarder à combien de platformers son transgenres pouvoir discuter avec eux découvrir un peu il ya plein de choses est un sujet qui m’intéresse et je veux être sûr que l’on fait tout de la meilleure façon possible pour tout le monde avant de commencé à prêcher à l’externe et c’est à la fois parce qu’on a peut-être révéler le potentiel de certaines personnes qui pourraient nous aider sur ce sujet donc faire un pas de côté dans leur hangar etc et de l’autre parce que c’est le travers les échanges avec les pères sans jugement chant schelin et c’est qu’on va tous progresser et donc c’est pour ça que c’est mieux d’aller bien souvent le long terme vers l’externe avec des pères avant que ce soit diffusé un public plus large pour faire des petits parcs et être sûrs que ce qu’on fait soit reproductible et donc bon je pense et d’ailleurs je pense que quand pour rebondir sur la communication interne et le fait de démarrer au plus tôt possible du cycle de vie de l’employé et donc du coût des landes boarding de l’employer dans l’entreprise est-ce que vous avez des retours d’expérience sur comment s’y prendre justement pour que l’employé comprennent tout de suite que ça fait partie des sujets et de la culture entreprise dès le début dès son arrivée j’ai un exemple de ma boîte d’avant qui faisaient ça qui veut ça plutôt bien on avait à l’époque où je suis arrivé une chiffre d’affaires’ officer quitté au comex et qui venaient faire avec son équipe qui était toute une équipe chez l’impact qui voulait faire une présentation des lots de boarding et qui disait alors très à l’américaine qui disait voilà on a des groupes ce désir 10 vous pouvez en faire partie évidemment quand on est quand on est visiblement d’une minorité ou d’un groupe se représenter on se fait happer d’allah et de l’arrivée par les présidents ont les présidents tous les membres des groupes d ir 10 on se fait ajouter alors cela que chanel ou alors groupe d’une certaine manière il y avait il y avait une vraie volonté qui était fait même je me trompe pardon il y avait une volonté sur la diversité et l’inclusion et l’equity qui était fait avant même l’entrée avant maintenant boarding il y avait systématiquement une interview diversity and in cloud jeunes dans tous les process de recrutement avec un veto possible de la part de l’interviewer donc on avait un certain nombre de personnes qui étaient formés pour pouvoir mener à bien ses interviews et c’était plusieurs personnes dans plein de noms plein d’équipés différentes de la boîte et et même si un profil était très très bon si on détectait à un moment qu’il y avait une réponse ou vois une attitude qui était pas vraiment ouverte à ces sujets avec on avait plein de plein de plein de critères possibles sur une grille et puis on demandait on demandait toujours à la personne de répéter ou de voir on les a battus sans ça c’est pas une attitude très inclusive est ce que tu vois un moyen pour toi de peut-être changer un peu ta manière de faire changer ton approche donc on donnait forcément une chance parce qu’on entretient on est tous stressés on dit tous des trucs et on se dira elle ajoute je n’aurais pas dû faire ça à pied on y repense cinq nuits après donc on donnait toujours la possibilité à la personne de revenir sur ce qu’elle avait dit ou de changer un peu son attitude on a aussi besoin de personne assez sale inclusion aussi aller chercher des gens qui ne pensent pas forcément incluant tout le temps et donc à la fin si on sentait que la personne n’avait pas vraiment envie d’amender son comportement on pouvait mettre un veto sur la candidature de cette personne qui n’allait pas plus loin dans le process donc on avait la partie interview la partie en boarding il y avait une présentation ce que ça voulait dire d’agresser les plus jeunes pour nous enfin diverses incluses jeunes bilingues et dans l’entreprise où j’étais avant et puis tout au long de l’année c’était aussi un une demande de d’exemplarité de la part des managers demande d’exemplarité de la part du comex monde exemplarité de chaque individu et on avait plusieurs plusieurs types de formation plusieurs piqûres de rappel et c’était vraiment ça faisait vraiment partie des des valeurs clés de l’entreprise sasson qu’on revenait de loin on avait eu des problèmes c’était une boîte de teck donc ferait vraiment avec labro cole tueur et c’est donc il ya une vraie une vraie volonté de s’amender en profondeur et ça se voyait aussi dans tout le process question je pense que c’est important de préciser ce système de d’entretien sur la dilatation de questionnaire on le faisait comme on avait au début on n’avait pas beaucoup d’interviewer au début c’était vers les dernières interviews donc juste avant qu’on donne qu’on donne une offre aux candidats et avança encore avant qu’on décide de faire cette étape là c’était la deuxième ou troisième interview tu avais le fun screen et puis ensuite tu avais une interview avec le holding managers et ensuite on avait une interview avec le avec le futur manager ne peut pas le français aussi et ensuite on a vu une vieille interview diversity link plus jeunes ça s’est très il ya très très longtemps il ya 4 5 ans ensuite on a formé quelques personnes il y avait une dizaine de personnes qui étaient formés donc ça arrive à puteaux enfin de process comme ça ça a évité de faire passer plein plein plein d’interviews et maintenant depuis je crois que ça a été changé il ya eu énormément de personnes qui ont été formées et ça peut intervenir à peu près n’importe quel moment en fonction des dispositifs des disponibilités des uns et des autres toujours avec un droit de veto ce qui est ce qui est assez peu répandu dans cette boîte et ce qui est je pense que c’est là c’est l’équipe pense que le sel des review sur lesquels on a des vrais droit de veto je garde en mémoire pour moi en termes c’est merci pour ton partage rien raphaël est ce que tu veux faire un petit retour d’expérience oui absolument est ce que tu veux que je fasse un combo and boarding et recrutement puisque pas mais là on apparaît peut-être processus de recrutement oui on peut très bien reçus après juste pour info on n’oublie pas qu’on voulait c’est d’avoir des parents tels actes et s’était gardé du temps il est on bien sûr effectivement sur le recrutement peut-être puisque c’est avant l’aube erding pour aller très rapidement en fait on sait que c’est c’est un sujet complexe qui doit se prendre dès l’amont donc nous par exemple en interne on accompagne particulièrement ce moment nos équipes recrutement en france sur depuis vraiment le très en amont donc la rédaction d’offres de postes inclusif donc me fait vraiment des ateliers très pratico pratique pour vraiment travailler des offres de postes qu’ils soient les plus inclusif possible et pour donner aussi un petit aspect juridique pourquoi est-ce qu’on mettrait la mention h f dans quel moment peut s’en passer est-ce qu’on peut s’en passer fin vraiment des des notions de ce type on est en train de travailler aussi pour qu’eux mêmes soient en mesure de délivrer des formations sur le process d’autres donc cette idée de clarifier les règles du jeu mais en parlant des billets aux managers qui recrutent donc c’est vraiment les équipes de recrutement qui vont ensuite dire bad des majeures qui recrutent comment tu fais un brief actuelle est ce que les cons comment tu objective is au maximum son processus de recrutement est ce que c’est en mettant vraiment axé sur les compétences avant les diplômes ans auquel son gréement basse que tu va rechercher si l objectif était question tu peux poser un entretien qui est question je ne peux pas poser quelles sont les billets auquel tu peux être soumis quelle est la composition pour l’équipe aujourd’hui d’un point de vue diversité inclusion est ce qu’il ya des compétences complémentaires on a vraiment focalisé sur la compétence donc c’est vraiment ça fonctionne de travailler en petits groupes et en de mener de vraiment de rendre les équipes leur recrutement honneurs de ce sujet et qu’elle puisse aller le transmettre après en sur les entretiens ce qu on est aussi en train d’essayer de mettre en place c’est de faire en sorte au moment de la phase d’entretien avec les équipes de recrutement on est deux personnes et de préférence un homme une femme si on y arrive en tout cas avoir des avis un peu divers dans la pièce où on l’entretient confronter les points de vue donc ça c’est sur la partie recrutement et on continue d’essayer de progresser sur la partie à d’abord dit non en parallèle important c’est de pas être schizophrène et encore une fois clarifier les règles du jeu ce qui va être important pour la personne qui arrive c’est évidemment de lui donner tous les contenus divers cette inclusion peut-être de l’orienter vers des groupes qui existent en interne sur aussi l’inclusion l’orienter vers les canaux d’ alerte peut être interne sur les mauvais comportements sur des comportements inappropriés qui peuvent exister dans la boîte pour montrer d’entrée de jeu à ok il ya des trucs mis en place aussi dans la boîte ça paraît anecdotique mais c’est important de de dire voilà ce qui existe au matin pour vous permettre de signaler des comportements inappropriés et tout le monde a la possibilité d’être alliés de quelqu’un d’autre et d’être alliés d’une lorsqu’une situation peut-être inappropriée survient et toujours sur l’homme boarding c’est toujours clarifier les attentes peut-être donner vraiment un calendrier au nouvel arrivant à la nouvelle arrivante qu’est-ce qui va t’attendre sur cette première semaine lui faire rencontrer lui montrer l’écosystème et organiser des rencontres pour que la personne soit à l’aise et après vraiment lui donner des perspectives s’étaient objectifs qui vont arriver à tel moment on va peut-être faire un premier point un mois pour que encore une fois les règles du jeu soient clarifiées que la personne se sente inclus parce qu’elle va pouvoir avoir cette discussion sur ses objectifs et elle sait quand ça va intervenir est là on lui a donné toutes les ressources mais maintenant ces voix là c’est pareil comme une amende il n’y a pas tellement il ya les preuves d’amour bah en fait l’homme boarding c’est ya ce qu’on tape rhodia seront a promis il ya concrètement les preuves et la clarté que tu vas avoir dès les premiers mois et dès les premières semaines j’ai bien envie de rebondir là dessus effectivement nine boarding alors chaque entreprise il va être différent parce qu’il va être liés aux valeurs aux parcours qui a été créée au besoin d’être chaque job et autres il faut toujours se rappeler que l’arrivée d’une recrue d’adulte je vénère c’est un moment clé pour tout le monde en fait tout va jouer durant les premières semaines parce que si on prends mon environnement 60% de profil thèque et seniors sur leur sujet beaucoup de lacunes site beaucoup de capacités à apprendre se poser une question à communiquer efficacement dans différentes donc sur plusieurs créneaux horaires et lorsqu’on arrive là dedans on peut peut-être un peu manqué des briques et on peut très vite se sentir dépassé et donc il est important plan boarding qu’on les pensait en amont pour qu’elles plus de ressources possibles qui permettent à quelqu’un qui intègre un nouveau groupe de se sentir bienvenu la sueur et de pouvoir poser des questions toute sérénité et en fait c’est aussi le moment où durant tout le cycle de vie de l’employé depuis dix ans chez blizzard a donc un axe à 35 ans chez plateforme ses plates formes vont découvrir comment la culture et vécu comment ces valeurs sont d’études d’ailleurs c’est sympa de leur demander de faire un rapport d’étonnement au bout d’un mois juste pour avoir une prise de feedback avec un peu de hauteur et on a essayé de mettre en place quelque chose qui s’appelle c’est une valeur qui s’appelle dong cheng jing est derrière ce qu’on a mis derrière c’est la culture est ouverte elle est diverse et les inclusive il faut rien changer venez comme vous êtes d’ailleurs il ya plus ou moins chose qui existe en français pour mac do et c’est assez vrai pourquoi est-ce qu’on chercherait à gommer les spécificités de quelqu’un c’est bien de les intégrer pour pouvoir les intégrer faut qu’il se sente en confiance pour pouvoir les exprimer et ne pas les cacher et donc ça se traduit la façon dont va dont va les accueillir mais à leur permettre d’exprimer ou non cette richesse et pouvoir la porter et donc c’est très important d’être exemplaire d’avoir des leaders qui du coup bien qu’étant faillible et une sans cachant pas cherche à montrer à la personne que eux aussi dans son passé par là qui a plein d’astuces pour pouvoir s’intégrer de façon beaucoup plus efficace et il faut jamais oublier que cette personne qu’elle a sous quel sens y vont en parler autour de leur entourage et vont dire cette fois ci j’ai été bien accueilli parce que où je vais enfin pouvoir m’épanouir parce que on a bien fait notre job si on génère cet élan chez les nouvelles personnes qui nous rejoignent et c’est aussi ça quelque part qu’il ya qu’il ya derrière la culture des process de recrutement lnd ording et je pense qu’on a tous vécu ce moment quand on était enfant ne pas avoir de copains en arrivant quelques pas et d’avoir quelqu’un qui nous voit tout cela les filets et il y achever de présenter fait ça c’est super il faut absolument qu’on conserve cette fraîcheur et cette bienveillance envers les personnes et pour continuer sur le cycle de vie de l’employé dizaine de minutes donc je pense qu’il faut qu’on se concentre sur le prochain sujet en parlant de mobilité interne est-ce que vous avez quelques quelques clés au retour d’expérience sur comment s’y prendre sur ce sujet cet atelier on a mis en place un ce qu’on appelle le complete and see framework c’est notre équipe qu’il a mises en place dont je peux en parler avec beaucoup beaucoup days que c’est une super initiative ça nous permet déjà de savoir si on a chacun les compétences nécessaires pour le poste sur lequel on a placé et comment comment peut évoluer vers une promotion vers une équipe plus large et c’est en ayant toutes les compétences dont on a besoin avec des niveaux différents et ça va deux niveaux start 0 à experts advance et c est le fait d’avoir une grille claire permet de savoir exactement à quel point la marche est haute on a évidemment la galerie clermont n’a aussi assorti cette salle rit de tout un tas de training de quatre formations pour nous permettre d’avancer d’un niveau à l’autre et sur les compétences ça peut être des compétences qui sont clés pour tous les docteurs ibr donc qui sont en rapport avec les six piliers dont on parlait tout à l’heure des piliers skies et on a aussi des compétences qui sont propres aux jobs donc on va échanger de famille de job qu’on veut changer deux des flots dans la hiérarchie on a des règles claires on sait que pour devenir par exemple pour devenir product manager senior senior product manager on a besoin d’avoir une meilleure meilleure maîtrise de delà de la compréhension des besoins clients de la compréhension de la dalle du fonctionnement d’une feature team etc etc et quand c’est clair c’est beaucoup plus simple pour tout le monde et ça ouvre aussi le terrain de jeu a beaucoup plus de personnes on se dit pas un matin j’ai jamais été product manager avant eh ben c’est pas la peine que je regarde où que j’imagine même allé dans le produit ou je suis comptable où je suis développeur je peux pas aller en vente où il versa en fait si on n’a pas des règles claires c’est toujours les gens qui sont les plus ambitieux ceux qui vont le plus osé ceux qui sont le plus investis ceux qui sont là qui ont le meilleur réseau aussi peut-être ou ceux qui ont plus accès à plus de ressources qui vont qui vont probablement avoir les meilleures capacités de changement mobilité interne il faut vraiment ouvrir et je pense que d’une manière générale la mobilité interne souhaite d’être le premier la première manière la première idée qu’on a lorsqu’on va essayer de staff et un poste c’est de dire de l’ouvrir à la mobilité interne pour deux raisons simples on peut trouver des super talent en interne surtout avec maintenant toutes les possibilités de reconversion professionnelle ou des gens étaient en fait avancé elle ce matin ils sont démunis développeurs externes donc on sait jamais ce qu’on peut avoir on n’a pas les cv de tout le monde en tête la première raison parce qu’on a des richesses de talents en interne vous ouvrir ce pool là aussi et deuxièmement parce que parfois on n’a pas forcément les gens en interne des gendarmes qui connaissent des gens en externe qui pourraient nous aider et donc c’est un moyen formidable de pouvoir staff et certains s’attardent job donc des règles simples pour moi est le fait d’ouvrir systématiquement tous les jobs en interne aussi avant ou en même temps qu’à l’externe ça c’est pas tellement le problème mais je trouve que c’est hyper important du coup le niveau de frustration que ça dégénère quand on voit un personnes recrutées de l’extérieur alors que potentiellement personnellement on aurait pu postuler à l’offre mais on n’en avait même pas conscience parce qu’en fait on savait même pas qu’elle était ouverte le collaborateur en fait parce que on a tout intérêt mais parfois lucide tu es un collaborateur ben ouais ok j’aurais pu avoir ces jobs c’est franchement dégueulasse si je l’avais su avant j’aurais postuler et puis voilà je serais pas resté dans mon job maintenant je m’ennuie en fait nous d’un point de vue et char ce qui est intéressant c’est de pouvoir dire à cette personne tu a postulé pour ça mais en fait il va te manquer quatre des compétences du job où il n’était pas au niveau sur certains trucs sur certaines certaines compétences et pouvoir apporter de réponses claires et objectives en disant voilà ce qu’on pense ça a été ça a été évalué et tu n’es pas tu t’es pas dans la plaque en fait ça permet de d’assainir complètement des discussions et de pas dire ah ben non c’est c’est parce que je savais pas ou parce que je connais pas un talent et sait qu’il faut il faut penser transparent sûr qu est ce que le rôle c’est chez nous qu est-ce qui euros le développeur chez nous et c est avoir des fiches de rôle ils tracleer et une grille de salaires ultra clair qu’il avait sur le sujet sur les différences de salaires et transparent et clair est disponible que l’information soit des collaborateurs – peut se confronter à ce genre de réactions si je pense m’en tout à fait en fait ce que je voulais ajouter pour revenir là dessus c’est que très souvent bien sûr qu’il faut mettre tous les jobs 10 pour les internes etc mais c’est très important d’avoir cette matrice comme disait pamelap vont répondre aux gens me disant tu ne peux pas pour l’instant parce que je vais aller plus loin dans certains pays où constaté de personnes qui se mettent en avant pour des postes de managers ou autre soit parce que ça permet de monter dans l’organisation soit parce que la rémunération peut être intéressante alors qu’en fait elles ne sont pas prêtes à le faire est typiquement une des choses que j’ai mis en place dans combien d’entreprises dans lesquelles j’ai travaillé c’est effectivement de demander aux personnes lorsqu’elles expriment des volontés si elle souhaite passer manager lorsque les pas sont ouvertes avant qu’on recrute à l’extérieur en revanche c’est également de faire un état des lieux et surtout nous demander à la personne d’être certifié mois j’aime bien maintenant et je suggère à tout le monde de faire passer des certifications parce que si l’on travaille en cybersécurité on est certifié si on travaille en de produits on est certifié il ya beaucoup de soft skills et de mars qu’ils à avoir en tant que manager je ne comprends pas pourquoi on n’est pas certifié avant de passer manager parce que ça permet d’éviter les questions de les problèmes de légitimité de deggo etc et du coup lorsqu’on le bien c’est parce qu’on a c’est parce qu’en fait on sait qu’on est capable de le faire et donc soit vraiment on se sent mieux les équipes également et du coup il ya plus de sujet et on peut étendre sa part beaucoup de jobs c’est un coup finalement minimes pour l’entreprise et ça permet d’aborder tout ça sereinement parce que si on prend plate forme par exemple c’est à peu près 120 vie une quarantaine de pays et c est donc pour unifier tout ça avec les différences de communication interculturelle et autres des instincts des gens et les différences de culture en fait la meilleure façon c’est d’uniformiser d’harmoniser de communiquer des facs sont claires et transparentes en gros le message c’est de toujours être une fois un certain nombre de ce qu’il a acquis les valider on permet aux personnes qui le désirent de discuter avec leurs managers avec celui de l’équipe d’idées avec quelqu’un de l’équipe pilote donc rh ou recruteurs pour pouvoir faire un pas de côté et comme le disait pas mais là ça permet de faire en plus des ponts entre les équipes c’est très intéressant d’avoir des personnes qui sont capables de comprendre les des populations et de les faire collaborer davantage et donc il ya pas de déperdition de perte de savoir puisque la personne n’a pas à partir ailleurs au pouvoir continuer à évoluer tout le monde y gagne et c’est ça aussi qu’il faut garder en tête derrière d’un point de vue business et organisationnel peut-être si tu m’as tu aurais suscite pour ajouter des choses que l’on mentionné effectivement ils ont 100 % d’accord avec eux sur la clarté des process qui fait quoi quel accompagnement on peut donner aux équipes et sur deux points que vous avez mentionné en fait si on reparle de dire cette inclusion certaines personnes en fait n’ont pas de réseau dans l’organisation soit parce qu’ils viennent mariée soit parce qu’ils ne connaissent pas les règles du jeu et du coup vous ce que vous pouvez créer faire c’est créer des opportunités de réseau soit par potentiellement des binômes un buddy par exemple vous arrivez dans l’organisation peut-être des moments informels souffre en ce moment quand qu’ovide créer des passerelles des moments peut-être un peu calé dans les agendas surtout si vous êtes en cause d’une petite organisation avec peut-être pour dans chacun de ces moments conviviaux cinq minutes accordées pour présenter les métiers donc c’est permet à la fois d’apporter une compétence de montrer l’importance à d’autres et de créer du réseau pour certains ou certaines qui n’en ont pas en fait est le deuxième point qui a été évoquée aussi c’est mettre en lumière les métiers les attentes on est en train de développer un truc chez ubisoft qui sont des conférences on va prendre un métier par exemple le métier de la data mais on va essayer de l’aborder de manière transverse sur toutes nos familles de métiers puisqu’il ya mille et une manières de faire de la natation née dans un studio de production de jeu si on est dans un siège il ya plein de manière de l’aborder donc va faire un format conférence d’une avoue avec des collaborateurs et collaboratrices qui s’expriment sur ok moi le métier de la tâche chez moi ce que ça veut dire et quelles sont les attentes sur quoi vous devez vous développer on vient de créer mais on a déjà une certaine demande voilà tu l’as hyper intéressante germond verso ce qu’était dirfel pour les espèces de d’expression et de fait de maître de permettre aux gens d’acquérir du réseau par exemple la plupart des gens ne savent pas que beaucoup de dirigeants des grandes skate ont fait des introvertis qui font semblant d’être des extravertis alors qu’en fait les introvertis sont intéressants pour les deux regards parce que ils ont tendance à remarqué beaucoup de choses et les rares fois où il essaie de prendre la parole c’est normalement pour aider et donc ça peut être très intéressant il faut pas qu’on se coupent de ce type d’avis ou de personnes clés simplement parce qu’elles vont moins tendance à prendre la parole donc il faut laisser ces espaces d’expression et ses politiques ses possibilités d’évolution de carrière aussi parce que en ayant des leaders de l’équipe a trouvé rtit d’autres introverti tout comme pour les fermes les autorités vont pouvoir se dire c’est possible pour moi je peux continuer à apporter ma pierre à l’entreprise j’ai pas besoin d’aller lire pour pouvoir m’exprimer et comme si on continue à rester le plus inclusif possible je vois qu’il est 58 ce que je vous propose c’est qu’on perso question du coup on n’a pas le temps d’aborder tous les sujets mais comme on l’a dit au début c’est un sujet qui est très vaste et forcément une heure ça réduit quand même le temps si c’était aussi facile que ça tout le monde serait en parler et tout le monde serait experts sur le sujet mais dans tous les cas ça nous permet aussi de renouveler l’aventuré de pouvoir avoir un quatrième épisode sur le sujet pour préciser pour vous donner des astuces notamment sur le sujet du par un tel acte notamment sur voilà comment terminer un process avec un collaborateur etc etc on a plein d’autres idées et plein de sujets sur lesquels on va vouloir continuer de vous épauler et de vous donner des astuces je vais partager mon écran juste pour les deux dernières questions des deux mains oui excusez moi ici je dois m’excuser je suis attendu sur un autre créneau horaire pour un entretien je tiens à être à l’heure en tout cas j’étais ravi de participer à bientôt peut-être pour une nouvelle édition continuer à découvrir et à très vite bonne journée à terrebonne entretient un train siens et donc si on tient en clôture sur ce dernier ep sur ce troisième épisode est ce que vous avez retenu un sujet et si oui lequel sur lequel avez vous envie de commencer à travailler sur les prochaines semaines qu’est ce qui vous a donné envie qu’est ce que vous avez retenu finalement dollars et finalement pourquoi pas vous le demandez la prochaine fois qu’on se retrouve là où vous en êtes fait du jeu andy moments clés ouais super g soir comportement génial top loose boarding ça vous a marqué donc peut-être que c’est un point sur lequel il faudra que je revienne ultérieure bon ok gnl est alors embarqué de la garde c’est pas mal non plus d’avoir les sponsors et c’est vrai que c’est un sujet qui revient à chaque épisode d’air comment convaincre son management y avait clairement pas de règle magique mais c’est des questions qui reviennent régulièrement la patience et ne jamais s’arrêter rentré par les fenêtres si on rentre pas par la porte la fiche métier clair aussi que c’est hyper important c’est un travail de titans souvent et comme on a des métiers qui évolue tout le temps encore plus ce conseil sont des métiers tech il faut arriver à sortir ce qui est ce qui est très comment dire circonstancielle de ce qui est essentiel au peuvent tu es ce qui est important c’est d’avoir des sens du post je profite du fait que les gens sont en train de taper pour répondre à quelqu’un qui parlait de grille de salaire tant que chacun avait un salaire différents mondes mon type là dessus c’est investissez dans un rôle de bénéfices expekt c’est un moyen de faire taire et d’arrêter toutes les toutes les rumeurs sur mais intel gagne plus que moi parce que c’est un homme ou parce qu’il connaît le le pdg ou parce que la chance d’en avoir une personne qui s’occupe des campagnes bain ou une équipe à terme en fonction de la taille de l’entreprise c’est hyper important et ce sont des choses qui se les grilles de salaire tout ça sont des choses qui ceux qui vont de pair avec des fiches des fiches métiers des fils tube clair et avec des niveaux de d’attentes de qualité de compétences aussi très clair je suis en train d’écrire son mieux sur le chat mais voilà si vous avez à la fin j’ai mis à l’écran les dernières questions sur les dernières précisions sont des sujets qui ont été abordés aujourd’hui n’hésitez pas à les taper sur matti batteur et qu’on les voit apparaître qu’on empêche quelques-unes voilà pour les deux dernières qui nous restitue monterai aussi j’en ai vu une aussi le trognon convaincre à votre responsable que la biennale est un sujet vraiment important alors qu’il ne s’agit pas d’une priorité pour l’entreprise passait déjà peut-être écouté en fait en fait deux camps quand jusque quand on entendit last inclusion c’est pas un sujet chez nous ça me concerne pas peut-être essayer de comprendre dans ces moments là c’est on a tendance à se décourager mais c’est plutôt comprenait les freins soins et les freins où il ya des peurs ou il ya méconnaissance du sujet donc c’est comprendre vraiment ok d’accord et donc du coup pour soi quelles sont les priorités de l’entreprise et prenait ses priorités et essayait vraiment derrière devient ok et si j’applique le filtre diversité inclusion à ses priorités en gros qu’est ce qui va permettre de comment dire si je vais si je prends mon filtre diversité inclusion est-ce que ça va me permettre de faire avancer cette priorité ou est-ce qu’au contraire ne pas aborder des sujets divers cette inclusion ça va empêcher mon responsable d’atteindre cette priorité de l’entreprise est en fait vous commencez déjà abordé les freins en juste en disant la direction sépare tout juste comprendre les freins potentiels votre interlocuteur ce qui compte pour cette personne est en fait la distinction c’est dans tout conte l’appliquent ou non en fait à un moment ça va revenir donc il faut juste essayer d’anglais pour faire comprendre à la personne qu’en fait c’est ça peut tout à fait être un peu intégrée à ses priorités j’ai eu le cas justement en interne tout récemment c’est que c’était un peu différent cette fois il a dans la tête de montillot il est déjà il a déjà cette culture ancrée dans l’adn de la société il a toujours pensé diversité inclusion dans son recrutement dans son ans et les événements dans cette culture entreprises etc mais en discutant avec lui en fait ça est selon sa compréhension du sujet était pas aussi complète que ce qu’on a pu aborder aujourd’hui est donc jusqu’à jusqu’au moment où je lui ai décrit exactement le type d’action que je voulais mettre en place en interne n’arrivais pas à comprendre pourquoi quel était l’objectif d’avoir une équipe en interne dédiée sur le sujet d’avoir une vraie politique dédiée au sujet et donc comme quoi il suffit pas forcément d’expliquer la stratégie il suffit pas forcément de parler des objectifs mais parfois elle et jusqu’au bout des marches et peut-être mettre un cran au dessus en expliquant quelles actions vous mettre en place ça peut aussi faire une prise de conscience auprès du malade et puis trouver des alliés ont notamment trouvé des alliés des personnes qui vont permettre de créer un pilote de mettre le pied à l’étrier en fait trouver les personnes en interne pour créer un peu ce mouvement de ça à terme un peu guerrier mais créer ce bruit de fond cette guerre il a en fait ou au fur et à mesure si c’est des sujets qui deviennent prioritaires qui remonte des candidats qui remonte de vos équipes et ben en fait ça va remonter au bout d’un moment ça va être entendu et il faudra s’adresser à la méningite et non c’est moi qui ai je plussoie y est à fond mais c’est il ya un argument général qui fait un peu voir légers aux gens c’est quand on leur dit ça marche avec les boîtes qui en a qui ont une clientèle grand public mais c’est leur dire comment est ce que tu vas faire pour avoir un produit qui parle à tout le monde si les gens qui font ce produit ne ressemble pas à tout le monde s’ils ne ressemblent qu’à une partie de la société il ya quelques exemples qu’on peut donner qui sont à sec qui sont assez bons il y avait je crois un tiers des vidéos sur youtube avant qui était qu’au début du tube qui était applaudi qui était applaudi dans à l’envers et on sait pas pourquoi il y en a dit ben en fait c’est parce que ç’avait été ça avait été développé par des droitiers or il ya pas mal de gauche et qui lorsqu’ils prenaient leurs vidéos prenait pas la vidéo dans le bon sens par rapport aux fins qui prenait dans le sens inverse il vous quand il les appelait dès les vidéos était à l’envers si tu ne pense pas à ça je te rends compte que tu as une un bon pourcentage de tes vidéos qui sont pas simplement parce que tu as juste pas pris d’aider des gauchers on va pas parler ddd caméra capteur qui permet aux gens de se laver les mains et combien de fois je suis arrivé pour me laver les mains il ya le capteur qui devait faire des bars et l’eau directement en fait ça va pas été testés pour des personnes à la peau foncée et donc j’étais obligé de faire une espèce de mini danses chamaniques pour pouvoir me faire aider pour déclencher l’eau on va pas parler non plus des capteurs d’image qui disait que les personnes d’origine asiatique fermer les yeux parce que ça va péter tester avec des gens d’origine asiatique et on leur demandait quand on devait prendre des photos ou faire la reconnaissance faciale dire vous voyez ouvrir les yeux s’il vous plaît je pense que c’est extrêmement c’est quand même extrêmement représentatif du fait que parfois on code et on se rend pas compte pareil les on a l’exemple des airbags qui avait été testé avec des hommes d’abel des enfants avec des personnes de corpulence un peu plus petit voilà tout un tas d’exemples comme ça on se dit bon voilà on essaie de on prétend avoir un produit qui veut qu’il veut être ouvert à tout le monde sauf que on oublie la moitié de l’humanité un tiers de l’humanité ben en fait on a un blind spot et quand on dit ça au comex quand on dit ça aux personnes qui sont responsables en général ça commence à creuser un peu le truc mais c’est le sens de l’histoire il ya des gens qui vont aujourd’hui me dire à part moi en fait j’ai j’ai pas envie de venir dans cette entreprise ou dans tel autre entreprise parce que sur leur site il ya que des photos de personnes qui ont entre 25 et 30 ans qui sont des hommes blancs et moi j’ai plus envie d’être danser dans cette culture là il va y avoir des gens qui vont dire ben en fait moi ce qui m’intéresse c’est pas être développeur dans une équipe où il ya que des comme lui de que des calmes que des mecs que des hommes et si on veut pouvoir recruter mieux si on veut pouvoir recruter bien si on veut pouvoir donner un service ou un produit qui soit un petit peu plus ouvert qu’on n’est pas des normes blind spot con si on veut avoir un peu plus d’innovation j’ai plein d’exemples d’innovation qui sont vu la diversité et ben ça il faut le faire en prenant la diversité et l’inclusion en compte et je suis d’accord je vous allez comprendre pourquoi est ce que les gens des freins qu’est ce qu’ils entendent par des vestiaires réclusion est-ce que c’est plus de femmes est-ce que c’est qu’ils ont pensé aux parents qui l’ont poussé à l’agneau diversité est ce qu’ils ont pensé à toutes les composantes de la diversité auquel on pense pas forcément et comprendre ce qui freine parce que par mozilla d’un seuil et j’ai pas de budget où j’ai pas de personnes dédiée où j’ai pas de il ya plein d excuses mais qui peuvent être dire pas balayer d’un revers de la main mais qui peuvent être abordés et calmer et apaisée complètement d’accord si des nuages de plus soyez un truc que tu disais donc et ça nous permettra de penser à bander le la question de l’environnement de travail la prochaine fois aussi tu es aussi partie de la culture d’entreprise merci à toutes les deux merci à tous les participants d’être d’avoir été présent avec nous aujourd’hui merci pour vos questions et votre participation qui ont fait vivre ce webinar de façon abîmer et constructive on espère vous retrouver la prochaine fois au prochain épisode pour en savoir plus c’est avoir la suite des conseils de nos experts et ce qui me bat journée après vite très vite merci beaucoup merci [Musique]